Diskriminierungsverbot im Arbeitsrecht und Diskriminierungsverbot im allgemeinen Vertragsrecht: Unterschied zwischen den Seiten

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== 1. Gegenstand und Zweck; Terminologie ==
== 1. Gegenstand und Zweck; Terminologie ==
Der Begriff ''Diskriminierung'' stammt vom lateinischen ''discriminare'' „trennen, absondern, unterscheiden“. Seiner ursprünglichen Bedeutung nach bezeichnet er die unterschiedliche Behandlung bzw. trennende Klassifizierung von Subjekten oder Objekten. Schon früh wurden in Europa Verbotstatbestände geschaffen, um Schlechterstellungen und Ungleichbehandlungen entgegenzuwirken. Derzeit finden sich in nahezu sämtlichen europäischen Rechtsordnungen Regelungen, die eine ungleiche, benachteiligende und ausgrenzende Behandlung von Gruppen und Individuen ohne sachlichen Grund verbieten. Sie sind Ausdruck des Schutzes menschlicher Wertgleichheit als selbstverständliche Konsequenz zentraler rechtsethischer Werte, die den modernen, grundrechtsorientierten Verfassungsstaaten und ihren Privatrechtsordnungen zugrunde liegen. Jeder Mensch soll vor dem Gesetz gleich sein und nicht wegen seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens und seiner religiösen oder politischen Anschauung benachteiligt werden. Dieser Grundsatz ist ein wesentliches Kennzeichen unseres Rechtsstaates und ein tragender Pfeiler unserer Rechtskultur ([[Diskriminierungsverbot (allgemein)]]).  
Die Privatautonomie ist das Leitprinzip des Vertragsrechts. Sie beinhaltet gerade auch die Freiheit, weitestgehend willkürlich darüber zu entscheiden, mit welcher Person und zu welchen Bedingungen ein Vertrag zustande kommt. Somit bietet die in allen europäischen Rechtsordnungen anerkannte [[Vertragsfreiheit]] grundsätzlich sogar Raum für rassistisch oder sexistisch motivierte Ungleichbehandlungen im Rahmen von privatrechtlichen Rechtsbeziehungen. Solche Zurücksetzungen bestimmter Personenkreise sind aber nicht zuletzt durch die Wertungen der [[Grund- und Menschenrechte: GRCh und EMRK|Grund- und Menschenrechte der EMRK sowie der GRCh]] europaweit als Diskriminierungen verpönt. Das europäische Primärrecht gewährt indes keinen umfassenden Diskriminierungsschutz im Vertragsrecht: Der [[Europäischer Gerichtshof|EuGH]] hat bislang nur Art. 141 EG/157 AEUV und zumindest teilweise auch das binnenmarktbezogene Diskriminierungsverbot aus Art. 12 EG/18 AEUV unmittelbar auf Rechtsverhältnisse zwischen Privaten erstreckt (EuGH Rs. 43/75 – ''Defrenne II'', Slg. 1976, 455; EuGH Rs. 36/74 – ''Walrave'', Slg. 1974, 1405). Auch die überwiegende Mehrheit der EG-Mitgliedstaaten und EWR-Vertragsstaaten kannte bis zur Umsetzung der auf Art. 13 EG/19 AEUV gestützten RL 2000/43 und RL 2004/113 kein Diskriminierungsverbot im allgemeinen Vertragsrecht. In den meisten europäischen Rechtsordnungen gewährt die Ausstrahlungswirkung verfassungsrechtlicher Gleichheitsverbürgungen allenfalls in Ausnahmefällen Schutz vor diskriminierenden Ungleichbehandlungen.


Besondere Bedeutung erfahren Diskriminierungsverbote im Arbeitsrecht. Die Abhängigkeit und Unterlegenheit des Arbeitnehmers macht gerade in diesem Bereich einen besonderen Schutz erforderlich. Diskriminierungsverbote verhelfen den Arbeitnehmern zur Wahrung ihrer [[Persönlichkeitsrecht]]e als Ausfluss der menschlichen Würde. Nur ein mit Sanktionen belegtes Diskriminierungsverbot vermag in dem von einem „Machtgefälle“ geprägten Arbeitsverhältnis effektiv zur Verhinderung von Diskriminierungen beizutragen.  
Das Anti-Diskriminierungsrecht sekundärrechtlicher Provenienz trägt nun den Konflikt zwischen Freiheit und Gleichheit unmittelbar in das Privatrecht hinein: Bei der Begründung, Durchführung und Beendigung eines Vertrages sind grundsätzlich alle an bestimmte Merkmale von Personen und Gruppen anknüpfende Unterscheidungen als Diskriminierungen verboten. Wenngleich das Diskriminierungsverbot im allgemeinen Vertragsrecht stark an das seit längerem existierende [[Diskriminierungsverbot im Arbeitsrecht]] angelehnt ist, untersagen die europarechtlichen Vorgaben im Zivilrecht derzeit nur Ungleichbehandlungen aufgrund des ''Geschlechts'' sowie der ''Rasse und ethnischen Herkunft''. Viele EG-Mitgliedstaaten, wie beispielsweise Deutschland und Großbritannien, schützen darüber hinaus aber auch die Merkmale Alter, Religion, Behinderung und sexuelle Identität (§ 19 AGG; ''Part 2 Equality Act 2006'').


== 2. Entwicklung des Diskriminierungsschutzes im Arbeitsrecht ==
Unter den Begriff der Diskriminierung fallen sowohl offensichtlich weniger günstige Behandlungen von Merkmalsträgern im Vergleich zu anderen Personen (unmittelbare Diskriminierungen) als auch an scheinbar neutralen Kriterien ansetzende Differenzierungen, die aber die geschützte Gruppe in besonderem Maße treffen (mittelbare Diskriminierungen). Als Diskriminierung gilt dabei auch die Anweisung an Untergebene, eine andere Person aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft zu benachteiligen. Rassistische oder sexistische Belästigungen, welche die Würde der Opfer beeinträchtigen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geprägtes Umfeld schaffen, sind Diskriminierungen ebenfalls gleichgestellt.
=== a) Europäische Entwicklung ===
Die Entwicklung des arbeitsrechtlichen Diskriminierungsschutzes in Europa wurde maßgeblich durch die Rechtsprechung des [[Europäischer Gerichtshof|EuGH]] und den Erlass der Antidiskriminierungsrichtlinien geprägt. Inzwischen nehmen Diskriminierungsverbote einen zentralen Platz im [[Europäisches Arbeitsrecht|europäischen Arbeitsrecht]] ein. Sie lassen sich grob in zwei Gruppen unterteilen. Am Anfang stand das Verbot der Diskriminierung wegen bestimmter Merkmale einer Person. Dies fing mit dem Verbot der Geschlechtsdiskriminierung durch Art. 119 EG/141 AEUV, die RL 75/117 und RL 76/207 (geändert durch RL 2002/73 und nun ersetzt mit Wirkung vom 15.8.2009 durch RL 2006/54) an und setzte sich in neuerer Zeit mit dem Erlass der Antidiskriminierungsrichtlinien fort. Ende der neunziger Jahre erhielt die Europäische Union mit Art. 13 des Amsterdamer Vertrages eine Regelungsbefugnis, die zu einem umfassenden Tätigwerden zum Schutz vor Diskriminierungen ermächtigte. Dem Rat ([[Rat und Europäischer Rat]]) wurde hierdurch aufgegeben, „geeignete Vorkehrungen zu treffen, um Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen. Bereits im Jahre 2000 machten die Mitgliedstaaten von dieser Regelungskompetenz Gebrauch und erließen zwei neue Richtlinien. In der RL 2000/78 wurde ein allgemeiner Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf festgelegt (vgl. KOM(99) 564 endg.). Durch sie soll dem Arbeitgeber eine Benachteiligung von Arbeitnehmern wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung verboten werden. Daneben wurde die RL 2000/43 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft verabschiedet (vgl. KOM(99) 566 endg.). Anders als die erstgenannte Richtlinie erfasste diese nicht nur das Arbeitsrecht, sondern erstreckte sich auch auf den zivilrechtlichen Bereich. An die Seite dieser neuen Diskriminierungsverbote trat wenig später die RL 2002/73, die zur Neufassung der RL 76/207 führte und damit dem Verbot der Geschlechtsdiskriminierung einige wesentliche Neuerungen implementierte. Die Richtlinie bestätigte die bisherige Rechtsprechung des EuGH, dass eine Benachteiligung wegen der Schwangerschaft eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts darstellt und erweiterte den Schutz vor Ungleichbehandlungen um die Verbote der Belästigung und sexuellen Belästigung. Mit Wirkung vom 15.8.2006 wurde die RL 76/207 aufgehoben durch die RL 2006/54 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen. Den vorerst letzten Akt auf europäischer Ebene stellt der Vorschlag zum Erlass einer Richtlinie zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zwischen Personen ungeachtet der Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuellen Ausrichtung außerhalb des Arbeitsrechts dar (vgl. KOM(2008) 426 endg.). Sie hat allerdings keine rechtlichen Neuerungen für das Arbeitsrecht zur Folge. Maßgeblich bleiben damit weiterhin die RL 2000/78, RL 2000/43 sowie RL 2006/54.  


Neben dieser ersten Gruppe von Diskriminierungsverboten, hält das europäische Arbeitsrecht spezielle Regelungen zum Diskriminierungsschutz für besondere Arbeitsverhältnisse bereit. Die Diskriminierungsverbote der Arbeitsschutz-Leiharbeits-RL (RL 91/383), der Teilzeitarbeits-RL (RL 97/81), der Befristungs-RL (RL 99/70) und auch der Rahmenvereinbarung Telearbeit unterscheiden sich von dieser ersten Gruppe dadurch, dass hier nicht an ein Merkmal oder eine Eigenschaft eines Arbeitnehmers angeknüpft wird, sondern bestimmte arbeitsvertragliche Gestaltungen einem Diskriminierungsverbot unterworfen werden. Hierin ist eine wesentliche Fortentwicklung des Diskriminierungsschutzes zu sehen.
Das Verbot der Diskriminierung gilt dabei grundsätzlich im gesamten Vertragsrecht. Insbesondere sind auch die in der Praxis wichtigen Bereiche des Miet- und Versicherungsvertragsrechts erfasst. Darüber hinaus fordern Art. 14(b) RL 2000/43 und Art. 13(b) RL 2004/113, dass die Einhaltung des Diskriminierungsverbots im Rahmen der „...Statuten von Vereinigungen mit oder ohne Erwerbszweck“ sichergestellt wird. Anti-Diskriminierungsvorschriften können damit insbesondere auch im Gesellschafts- und allgemein im Verbandsrecht zu beachten sein. So haben z.B. Deutschland und Großbritannien in diesem Bereich spezielle Regelungen geschaffen (§ 6 Abs. 3 und § 18 AGG; sec. 10 ''Race Relations Act 1976'' und sec. 11 ''Sex Discrimination Act 1975'').


=== b) Nationale Entwicklungen ===
Der sachliche Anwendungsbereich des zivilrechtlichen Diskriminierungsverbots erstreckt sich zunächst allgemein auf den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit ohne Ansehen der Person zur Verfügung stehen. Wann diese Voraussetzungen im Einzelfall erfüllt sind und insbesondere, nach welchen Kriterien die öffentliche Verfügbarkeit von Waren oder Dienstleistungen zu bemessen ist, präzisieren die europäischen Richtlinienvorgaben jedoch nicht. Auch die zur Umsetzung ergangenen mitgliedstaatlichen Vorschriften divergieren in dieser Frage. Erfasst sind jedenfalls Massengeschäfte, die in einer Vielzahl von Fällen zu vergleichbaren Bedingungen abgeschlossen werden und bei denen die Person des Vertragspartners für den Anbieter regelmäßig keine oder allenfalls eine untergeordnete Rolle spielt. Rassendiskriminierungen sind darüber hinaus ausdrücklich in allen privatrechtlichen Rechtsverhältnissen im Bereich des Sozialschutzes, der Gesundheitsdienste sowie der Bildung untersagt. Demgegenüber sind geschlechtsspezifische Ungleichbehandlungen im Zivilrecht gemäß Art. 3(1) RL 2004/113 jedoch nur insoweit vom Diskriminierungsverbot erfasst, als sie außerhalb des Privat- und Familienlebens stattfinden. Auch kann eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des Geschlechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein. Im Bereich des Versicherungswesens ist eine Rechtfertigung insbesondere dann möglich, sofern genaue versicherungsmathematische und statistische Daten belegen, dass dieses Merkmal ein bestimmender Faktor bei der Risikobewertung ist (Art. 5 RL 2004/113). Das Diskriminierungsverbot hindert die Mitgliedstaaten der [[Europäische Gemeinschaft|EG]] zudem nicht daran, sogenannte „positive Maßnahmen“ zu ergreifen, welche die Gleichstellung von Mann und Frau fördern bzw. Benachteiligungen aufgrund der Rasse oder ethnischen Herkunft verhindern oder ausgleichen sollen.
Das deutsche Arbeitsrecht kannte auch schon vor der Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien zahlreiche Diskriminierungsverbote. Insbesondere Diskriminierungen wegen des Geschlechts wurden seit 1980 (Arbeitsrechtliches EG-Anpassungsgesetz, BGBl.&nbsp;1980 I, 1308) durch §&nbsp;611a BGB arbeitsrechtlich untersagt und sanktioniert. Im Bereich des öffentlichen Dienstes sind die Grundsätze des Art.&nbsp;3 Abs.&nbsp;3 GG sowohl im Beamtenrechtsrahmengesetz (BRRG) als auch im Bundesbeamtengesetz (BBG) verankert. Art.&nbsp;33 Abs.&nbsp;2 GG garantiert jedem Deutschen den gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt entsprechend seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung und verbietet damit sachwidrige Differenzierungen. Das Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG) verbot sexuelle Belästigungen in der Privatwirtschaft wie auch im öffentlichen Dienst. In §§&nbsp;67, 105 S.&nbsp;2 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) wie auch in §&nbsp;75 Abs.&nbsp;1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) (erweitert um das Verbot der Benachteiligung wegen der sexuellen Identität durch das <nowiki>Betriebsverfassungs-Reformgesetz vom 27.6.2001 [BGBl. </nowiki>2001&nbsp;I, 1852]) sind entsprechende Überwachungspflichten für Dienstherren/Arbeitgeber sowie den Personal-/Betriebsrat verankert. Das neue Bundesgleichstellungsgesetz (BGBl. 2001 I, 3234), das am 5.12.2001 in Kraft trat, enthält vielfältige Fördermaßnahmen, um gegen Diskriminierungen wegen des Geschlechts innerhalb der Bundesverwaltung vorzugehen. Am 23.12.2000 trat die Änderung von Art.&nbsp;12a Abs.&nbsp;4 S.&nbsp;2 GG in Kraft, die Frauen den Zugang zu allen Bereichen der Streitkräfte ermöglicht. Im Sozialgesetzbuch (SGB) IX – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen – wurden seit dem 1.7.2001 neben einem allgemeinen Diskriminierungsverbot in §&nbsp;81 Abs.&nbsp;2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX auch weitreichende positive Maßnahmen festgeschrieben, mit denen die Beschäftigungssituation schwerbehinderter Menschen verbessert werden soll. Trotz dieses Fortschritts nahm der Diskriminierungsschutz bislang keinen zentralen Platz im deutschen Arbeitnehmerschutzrecht ein. Eine gravierende Änderung brachte erst die Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien (RL&nbsp;2000/43, RL&nbsp;2000/78, RL&nbsp;2002/73 sowie RL&nbsp;2004/113), durch das Inkrafttreten des AGG am 1.8.2006. Das AGG sieht entsprechend der Richtlinien ein umfassendes Diskriminierungsverbot auch für den Bereich des Arbeitsrechts vor (§§&nbsp;6-18 AGG). Unzulässig sind danach etwa Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Im Falle einer Verletzung erhalten die von der Benachteiligung betroffenen Arbeitnehmer Rechtsansprüche gegen den Arbeitgeber oder Dritte. Mit Umsetzung des AGG dürfte künftig der vorgeschriebene europäische Standard mit Ausnahme der Bereichsaunahme für die betriebliche Altersversorgung und den Kündigungsschutz, im Bereich des arbeitsrechtlichen Diskriminierungsschutzes gewährleistet sein, zum Teil geht das Gesetz sogar über die europäischen Vorgaben hinaus.


In Frankreich sind Diskriminierungen aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Familiensituation und Familienname, Schwangerschaft, körperlicher Erscheinung, Gesundheitszustand, Behinderung, genetischen Merkmalen, Sitten und Gebräuchen, sexueller Orientierung, Alter, politischer Meinung, gewerkschaftlichen Aktivitäten, wirklicher oder vermuteter Zugehörigkeit oder Nicht-Zugehörigkeit zu einer Rasse, Nation, oder Religion bereits generell durch die Art.&nbsp;225-1 bis 225-3 des französischen Strafgesetzbuches ''Code pénal'' untersagt und mit Strafe bedroht. Die Liste der verbotenen Merkmale ist hier deutlich länger als der europäische Kanon. Außerdem wurde im Jahre 2004 mit der ''Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité ''eine unabhängige, administrative Behörde eingerichtet, welche über die Einhaltung der sich gegen Diskriminierung richtenden französischen Gesetze und der von Frankreich unterzeichneten internationalen Übereinkommen wacht.
In personeller Hinsicht richtet sich das Anti-Diskriminierungsrecht an alle privaten und staatlichen Akteure, die am Zivilrechtsverkehr teilnehmen. Adressaten des Verbots und der flankierenden Maßnahmen sind die Anbieter von Gütern und Dienstleistungen; Nutznießer des Diskriminierungsschutzes sind hingegen regelmäßig die Nachfrager.


Im Vereinten Königreich bestanden bereits vor dem Erlass der Richtlinien zahlreiche Diskriminierungsverbote. Namentlich der ''Equal Pay Act'' von 1970, der ''Race Relations Act'' von 1976, der ''Sex Discrimination Act'' von 1986 sowie der ''Disabilities Discrimination Act'' von 1995 boten ein breites Spektrum an Diskriminierungsverboten. Zur Umsetzung der Richtlinien wurde das bestehende Gesetzesrecht ergänzt. Neu geschaffen wurden die ''Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003'' und die ''Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations 2003''. Den Anforderungen der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf bei Diskriminierung wegen des Alters kam man schließlich durch die ''Employment Equality (Age) Regulations 2006'' nach.
Steht die vergleichsweise ungünstige Ausgestaltung eines Vertrages oder die vollständige Verweigerung des Vertragsabschlusses in Zusammenhang mit einem oder mehreren geschützten Merkmalen, so wird dies mit der Unwirksamkeit der diskriminierenden Vertragsbestimmung und/oder durch zivilrechtliche Schadensersatzansprüche sanktioniert. In vielen Rechtsordnungen zieht ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot darüber hinaus weitere Konsequenzen, z.B. auf Ebene des Straf- oder Verwaltungsrechts, nach sich. Das Anti-Diskriminierungsrecht soll durch solche Verbote und Sanktionen zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten der EG beitragen. Es verfolgt somit stets auch über den Schutz der individuell betroffenen Merkmalsträger hinausgehende, sozial-ordnungspolitische Ziele. Soweit das Diskriminierungsverbot aber eine vollständige, ''tatsächliche'' Gleichstellung zu erzwingen sucht, reicht der Einfluss dieses Rechtsinstruments kaum aus, um einen gesellschaftlichen Wandel herbeizuführen. Das Anti-Diskriminierungsrecht kann nur ein Baustein im Rahmen einer umfassenden Integrationspolitik sein, die insbesondere auch an den vielfältigen Ursachen der Ausgrenzung bestimmter Gruppen ansetzt.


== 3. Ausgestaltung von Diskriminierungsverboten ==
== 2. Tendenzen der Rechtsentwicklung ==
In Bezug auf die Ausgestaltung arbeitsrechtlicher Diskriminierungsverbote ist das Verständnis der Antidiskriminierungsrichtlinien zugrunde zu legen. Den dort im jeweiligen Art.&nbsp;2 enthaltenen Diskriminierungsverboten ist gemein, dass sie die unmittelbare und mittelbare Diskriminierung sowie die Belästigung und Anweisung zur Diskriminierung aufgrund der genannten Merkmale grundsätzlich verbieten. Vier Erscheinungsformen der Benachteiligung werden demnach von den Richtlinien anerkannt.
Durch die Erwähnung der GRCh ([[Grund- und Menschenrechte: GRCh und EMRK]]) im Reformvertrag von Lissabon sind Diskriminierungsverbote in Gestalt von Art.&nbsp;21 und 23 GRCh künftig auch auf Ebene des europäischen Primärrechts verankert. Bereits zuvor hat der [[Europäischer Gerichtshof|EuGH]] zumindest das Verbot der Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht als „allgemeinen Grundsatz des Europarechts“ bezeichnet (EuGH Rs.&nbsp;C-144/04 – ''Mangold'', Slg. 2005, I-9981). Die GRCh geht über den derzeitigen, auf Richtlinienvorgaben beruhenden Diskriminierungsschutz im allgemeinen Vertragsrecht hinaus, indem dort keine Beschränkung auf bestimmte Lebensbereiche mehr enthalten ist und vor allem weitere geschützte Merkmale aufgezählt werden. Namentlich verbietet Art.&nbsp;21 GRCh auch Diskriminierungen aufgrund der Hautfarbe, der sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit sowie aufgrund des Vermögens, des Alters und der sexuellen Ausrichtung. Entsprechend bestehen auf Gemeinschaftsebene im Anschluss an das Grünbuch zur Gleichstellung sowie Bekämpfung von Diskriminierungen (KOM(2004) 379 endg.) Bestrebungen, das Diskriminierungsverbot im allgemeinen Vertragsrecht beispielsweise auch auf ''genetische Merkmale'' und die ''soziale Herkunft'' zu erstrecken. Diese Kriterien hat etwa Frankreich bereits in seine nationalen Anti-Diskriminierungsvorschriften aufgenommen (Art.&nbsp;225-1 ''Code pénal''). Ferner untersagt der Richtlinienvorschlag der [[Europäische Kommission|Europäischen Kommission]] (KOM(2008) 426 endg.) nun auch im Zivilrechtsverkehr alle Diskriminierungen aufgrund von Behinderung, Religion, Alter oder sexueller Identität. In Deutschland und in Großbritannien werden diese Merkmale derzeit schon umfassend geschützt.


=== a) Formen der Benachteiligung ===
Ein Blick auf die über vierzigjährige Geschichte des Anti-Diskriminierungsrechts in den USA zeigt, dass dieses Rechtsgebiet durch eine kontinuierliche Ausweitung des Diskriminierungsschutzes auf immer neue Kriterien und Lebensbereiche geprägt ist. Entsprechend dürfte auch die in Europa auf nationaler und gemeinschaftlicher Ebene eingeleitete Erweiterung des Kreises der geschützten Merkmale nur den Anfang einer längerfristigen Fortentwicklung des Diskriminierungsverbots im allgemeinen Vertragsrecht markieren.
Die in der RL&nbsp;2000/43 festgehaltene Definition der unmittelbaren Diskriminierung orientiert sich an der Richtlinie im Bereich der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (vgl. Bericht der Kommission v. 15.12.2006 betreffend Anwendung der RL&nbsp;2000/43, 4). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt demnach vor, wenn eine Person wegen eines in Art.&nbsp;1 genannten Grundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Maßstab ist also eine Vergleichsperson, gegenüber der der Benachteiligte ungünstiger behandelt wird, wurde, oder würde. Ob eine Person gegenüber einer anderen zurückgesetzt wird, ist wertend zu bestimmen. Dabei ist ein objektiver Vergleichsmaßstab anzulegen und nicht auf das subjektive Empfinden der betroffenen Person abzustellen. Vielmehr ist danach zu fragen, ob ein vernünftiger Dritter in der Situation des Betroffenen die in Frage stehende Behandlung als eine Zurücksetzung empfunden hätte. Dies allein reicht jedoch nicht. Hinzukommen muss, dass die benachteiligende Maßnahme durch eines oder mehrer der erwähnten Merkmale motiviert sein muss bzw. der Benachteiligende bei seiner Handlung hieran angeknüpft hat. Etwa wenn ein Arbeitgeber den Bewerberkreis in seiner Stellenanzeige ausschließlich auf nicht behinderte Menschen beschränkt, obwohl die umschriebene Tätigkeit ebenso gut von einem behinderten Menschen ausgeübt werden könnte.  


Dogmatisch schwieriger zu fassen, ist das Verbot der mittelbaren Diskriminierung. Der europäische Gesetzgeber leitete sich hier die Definition aus der Rechtsprechung des EuGH zur Freizügigkeit der Arbeitnehmer ab (vgl. Bericht der Kommission v. 15.12.2006 betreffend Anwendung der RL 2000/43, 4 bezugnehmend auf EuGH Rs.&nbsp;C-237/94 – ''O’Flynn'', Slg. 1996, I-2617). Nach Art.&nbsp;2(2)(b) der RL&nbsp;2000/78 und RL&nbsp;2000/43 liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren Personen oder Personengruppen, bei denen eines der in Art.&nbsp;1 aufgeführten Merkmale vorliegt, in besonderer Weise gegenüber anderen Personen oder Personengruppen benachteiligen, bei denen die genannten Merkmale nicht vorliegen. Dies gilt jedoch nicht, wenn ein sachlicher Grund die Ungleichbehandlung rechtfertigt und die eingesetzten Mittel erforderlich und angemessen sind. Im Kern ist das Verbot mittelbarer Benachteiligung in jedem Diskriminierungsverbot enthalten. Es soll verhindern, dass Vorwände gesucht werden, nach scheinbar neutralen Kriterien zu unterscheiden, um letztlich dann doch die verbotene Entscheidung zu realisieren. Insofern weist es keinen selbstständigen Gerechtigkeitsgehalt auf, sondern dient allein als Hilfsinstrument zur Durchsetzung des eigentlichen Verbots unmittelbarer Diskriminierung. Anknüpfungspunkt für die Annahme einer mittelbaren Diskriminierung sind dem Anschein nach neutrale Regelungen. Lässt sich eine Anknüpfung an ein verpöntes Merkmal in der betreffenden Vorschrift nicht ausmachen, scheidet eine mittelbare Benachteiligung aus und es kommt allenfalls eine unmittelbare Benachteiligung in Betracht. Um die benachteiligende Wirkung der scheinbar neutralen Vorschrift festzustellen, bedarf es der Bildung von Vergleichsgruppen. Zu vergleichen ist die Gruppe derjenigen, die durch die Anwendung der Vorschrift Nachteile erleidet, mit der Gruppe derer, die durch die Anwendung begünstigt bzw. nicht belastet wird. Innerhalb der benachteiligten Gruppe müssen die Arbeitnehmer, die ein bestimmtes Merkmal aufweisen, zahlenmäßig stärker vertreten sein, als in der begünstigten Gruppe. Dies ist anhand eines statistischen Vergleichs festzustellen (vgl. BAG 8.6.2005, NZA 2006, 611).  
== 3. Ausgestaltung und Durchsetzung im allgemeinen Vertragsrecht: Gemeinsamkeiten und Unterschiede ==
Die Anti-Diskriminierungsrichtlinien fordern, dass den Benachteiligungsopfern effektiver Rechtsschutz auf dem Gerichts- und/oder dem Verwaltungsweg gewährt wird. Im Fall der gerichtlichen Rechtsdurchsetzung hat – außer in Strafverfahren – eine Beweislastumkehr zu Gunsten der diskriminierten Partei zu erfolgen (Art.&nbsp;8 RL&nbsp;2000/43; Art.&nbsp;9 RL&nbsp;2004/113). Die sekundärrechtlichen Vorgaben erwähnen unter anderem auch die Möglichkeit der Rechtsverfolgung im Namen des Betroffenen durch an der Einhaltung des Diskriminierungsverbots interessierte Verbände und ähnliche Organisationen (Art.&nbsp;7 RL&nbsp;2000/43; Art.&nbsp;8 RL&nbsp;2004/113). Von dieser Möglichkeit haben etwa Portugal und Spanien Gebrauch gemacht (Art.&nbsp;5 ''Lei 18/2004''<nowiki>; Art.&nbsp;31 </nowiki>''Ley 62/2003''). Die belgischen und österreichischen Umsetzungsakte sehen für bestimmte Fallgruppen darüber hinaus Instrumente des kollektiven Rechtsschutzes, wie z.B. Verbandsklagen, vor (Art.&nbsp;29, 30'' Loi du 10 mai 2007''<nowiki>; §&nbsp;12 Abs.&nbsp;4 GBK/GAW und §&nbsp;13 BGStG).</nowiki>


Neben die klassischen Erscheinungsformen der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung tritt die Belästigung als dritte Benachteiligungsform. Anders als die bereits erwähnten Benachteiligungen erfordert die Feststellung einer Belästigung keinen Vergleich zu anderen Personen oder Personengruppen. Ihr spezifischer Unrechtsgehalt liegt nicht in einer Ungleichbehandlung, sondern in der Verletzung der Würde und des Persönlichkeitsrechts des betroffenen Arbeitnehmers. Nach Art.&nbsp;2(3) der RL&nbsp;2000/78 und RL&nbsp;2000/43 muss es sich um unerwünschte Verhaltensweisen handeln, die mit einem verpönten Merkmal im Zusammenhang stehen. Als mögliche Ausdrucksformen kommen daher Verleumdungen, Beleidigungen, abwertende Äußerungen, Anfeindungen, Drohungen aber auch körperliche Übergriffe in Betracht, soweit sie durch ein entsprechendes Merkmal motiviert sind und ein „feindlich geprägtes Umfeld“ schaffen. Letzteres ist anhand einer wertenden Gesamtschau in Anlehnung an die Kriterien der US-Rechtsprechung zu bestimmen.  
Art.&nbsp;14 RL&nbsp;2004/113 und Art.&nbsp;15 RL&nbsp;2000/43 schreiben vor, dass Diskriminierungen stets ''wirksam'', ''verhältnismäßig'' und ''abschreckend'' sanktioniert werden müssen. Die einzelnen europäischen Rechtsordnungen bedienen sich hierbei jedoch unterschiedlicher Regelungsstrukturen. Der Diskriminierungsschutz wird im allgemeinen Vertragsrecht entweder vornehmlich durch privatrechtliche Ansprüche oder aber durch deren Kombination mit hoheitlichen Maßnahmen gewährleistet. Obschon das zivilrechtliche Diskriminierungsverbot in der Regel Verträge oder zumindest vertragsnahe Situationen betrifft, ist das Anti-Diskriminierungsrecht selbst folglich nicht unbedingt auf vertrags- oder auch nur privatrechtliche Instrumente beschränkt.


Schließlich wird nach Art.&nbsp;2(4) der RL&nbsp;2000/78 und RL&nbsp;2000/43 die Anweisung zur Diskriminierung einer Diskriminierung gleichgestellt. Nähere Erläuterungen zum Begriff der Anweisung finden sich nicht. Angesprochen werden aber wohl insbesondere Arbeitgeber sowie Führungskräfte und andere Verantwortliche, die Diskriminierungen nicht durch Hetzkampagnen und Intrigen fördern sollen. Der Begriff ist damit weit zu verstehen. Nicht nur die wissentliche und willentliche Anordnung wird erfasst, sondern gleichermaßen die konkrete Gestattung zur Diskriminierung, sofern der Angewiesene bereits fest entschlossen war.  
=== a) Privatrechtliche Flankierung des Diskriminierungsverbots ===
Während die RL&nbsp;2000/43 zivilrechtliche Schadensersatzansprüche nur als eine unter mehreren Umsetzungsmöglichkeiten ansieht, verlangt Art.&nbsp;8(2) RL&nbsp;2004/113 ausdrücklich, dass alle Einbußen der Diskriminierungsopfer wirksam ausgeglichen werden. Ein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung aufgrund der Rasse und ethnischen Herkunft oder des Geschlechts bzw. aufgrund anderer geschützter Merkmale zieht jedoch in allen europäischen Rechtsordnungen regelmäßig zumindest ''auch'' privatrechtliche Konsequenzen in Form von Schadensersatzansprüchen nach sich: Durch Diskriminierungen werden häufig außer- und/oder (vor&#8209;) vertragliche Pflichten verletzt, so dass eine Haftung nach allgemeinem Zivilrecht bzw. im Rahmen von Sondertatbeständen ausgelöst wird. Bei der Vertragsanbahnung kann insbesondere auch das Haftungsinstrument der ''[[Culpa in Contrahendo|culpa in contrahendo]]'' Bedeutung erlagen. Einige Staaten, wie z.B. Deutschland und Österreich, haben darüber hinaus spezialgesetzliche Anspruchsgrundlagen geschaffen (§&nbsp;21 AGG; §&nbsp;35 GlBG). Da eine Diskriminierung häufig zugleich eine Herabwürdigung der Person bedeutet, kann der Betroffene nicht nur den Ersatz von materiellen, sondern auch von [[Immaterieller Schaden (Nichtvermögensschaden)|immateriellen Schäden]] verlangen. Neben die Ersatzansprüche treten zudem regelmäßig Beseitigungs- sowie Unterlassungsansprüche. Teilweise wird auch ein Kontrahierungszwang als Sanktionsinstrument gegen Diskriminierungen im allgemeinen Vertragsrecht diskutiert.


=== b) Rechtfertigung ===
Fußt der Diskriminierungsschutz in einer Rechtsordnung ausschließlich oder überwiegend auf privatrechtlichen Ersatzansprüchen, so müssen diese Instrumente alle Benachteiligungen stets in ''abschreckender'' Weise sanktionieren (vgl. EuGH Rs.&nbsp;14/83 – ''von Colson'', Slg. 1984, 1891). Ersatzansprüche infolge von Diskriminierungen entfalten somit eine ''verhaltenssteuernde (Präventions&#8209;)Funktion'' (vgl. auch Art.&nbsp;II.-2:104(2) DCFR). Letztere darf insbesondere nicht durch Haftungshöchstgrenzen und zu restriktive Verschuldenserfordernisse beeinträchtigt werden (vgl. EuGH Rs.&nbsp;C-177/88 – ''Dekker'', Slg. 1990, I-3941; EuGH Rs.&nbsp;C-180/95 – ''Draehmpaehl'', Slg. 1997, I-2195).
Grundsätzlich löst nicht jede unterschiedliche Behandlung zugleich einen Verstoß gegen ein Diskriminierungsverbot aus. Entscheidend ist vielmehr, ob die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt war oder nicht. Die Möglichkeit der Rechtfertigung ist ein zentraler und auch notwendiger Baustein im Recht der Antidiskriminierung. Diskriminierungsverbote gelten nicht absolut. Es gibt stets zwingende sachliche Gründe, die es erlauben, auch pönalisierte Kriterien zu benutzen, weil entweder die Interessen des Vertragspartners oder dritter Personen, gelegentlich auch diejenigen der gesetzlich geschützten Rechtsträger dies selbst erfordern. Die dogmatische Schwierigkeit besteht darin, „berechtigte Gründe“ für jedes Benachteiligungsverbot getrennt zu entwickeln und sie außerdem vom sachlichen Grund im Sinn des allgemeinen Gleichbehandlungsgebotes abzugrenzen (vgl. dazu die sog. „neue Formel“ des Bundesverfassungsgerichts in BVerfG 7.10.1980, BVerfGE 55, 72, 88). Jedes Verbotskriterium zeichnet sich durch seine eigene Sachgesetzlichkeit aus. Die Richtlinien tragen dieser Verschiedenheit möglicher Rechtfertigung durch die Festschreibung bestimmter Ausnahmetatbestände Rechnung. In den jeweiligen Art.&nbsp;4 der RL&nbsp;2000/78 und RL 2000/43 werden Ungleichbehandlungen wegen der verpönten Merkmale für zulässig erachtet, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. Darüber hinaus lässt die RL&nbsp;2000/78 in Art.&nbsp;6 unter den dort genannten Voraussetzungen Ungleichbehandlungen wegen des Alters zu. Insgesamt sind die für die Diskriminierungsverbote geltenden Sachgesetzlichkeiten jedoch noch zu wenig erforscht. Als gesichert gilt aber, dass an die Rechtfertigungsgründe für eine Ungleichbehandlung unter verschiedenen Aspekten „härtere“ Anforderungen gestellt werden, als an den sachlichen Grund des allgemeinen Gleichheitssatzes. Zum einen können bloße Marktüberlegungen eine verbotene Diskriminierung nicht legitimieren, weil sonst bei den wichtigen Arbeitsverträgen eine besonders einschneidende Minderung der Gegenleistung erlaubt wäre. Andererseits wird es für eine Rechtfertigung – anders als bei der allgemeinen Gleichbehandlung – nicht ausreichen, das ein sachlicher Bezug zum Inhalt des vertraglichen Rechtsgeschäfts besteht und dieser für den durchschnittlichen Betrachter nachzuvollziehen ist. Die Abwägung zwischen den Interessen und Grundrechten der betroffenen Personen muss zusätzlich dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit genügen.


== 4. Rechtsfolgen bei Verstoß ==
=== b) Öffentlich-rechtliche Durchsetzung des Diskriminierungsverbots ===
Um Diskriminierungsverboten zur vollen Geltung zu verschaffen, bedarf es besonderer Sanktionen im Falle ihrer Missachtung. Die RL 2000/ 78 und RL 2000/43 geben aber keine konkreten Vorgaben hinsichtlich der Sanktionen, die im Einzelfall zugunsten des benachteiligten Arbeitnehmers zu verhängen sind. Es wird einzig darauf hingewiesen, dass die Sanktionen „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sein müssen (vgl. Art. 15 RL 2000/78, Art. 17 RL 2000/ 43). Dies betrifft etwa Schadensersatzleistungen, die ausdrückliche Erwähnung finden. Im Übrigen bleibt die konkrete Ausgestaltung den Mitgliedstaaten überlassen. Eine Präzisierung erfahren die zu verhängenden Sanktionen allerdings durch die Rechtsprechung des EuGH. Danach reicht ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot für sich genommen aus, um die Haftung des Urhebers auszulösen. Auf ein Verschulden kommt es insoweit nicht an. Ferner hat der zu leistende Schadensersatz in einem angemessenen Verhältnis zum tatsächlich erlittenen Schaden zu stehen (vgl. EuGH Rs. C-180/95 – ''Draehmpaehl'', Slg. 1997, I-2195; EuGH Rs. 14/83 – ''von Colson und Kamann'', Slg. 1984, 1891). Hieran haben sich die Mitgliedstaaten bei der Ausgestaltung zu orientieren.
Das Diskriminierungsverbot im allgemeinen Vertragsrecht wird in den europäischen Rechtsordnungen in unterschiedlicher Form auch durch Maßnahmen und Eingriffe seitens staatlicher Stellen flankiert. Die RL&nbsp;2000/43 und RL 2004/113 verpflichten die Mitgliedstaaten zur Schaffung zentraler Anti-Diskriminierungsstellen, welche etwa in Deutschland, Frankreich und den Niederlanden als Behörden organisiert sind. Diese Einrichtungen unterstützen die Betroffenen bei der Geltendmachung ihrer Ansprüche, regen Schlichtungsverfahren an und vermitteln weitere Hilfe durch Anti-Diskriminierungsverbände. In einigen Mitgliedstaaten erfolgt die Durchsetzung des Diskriminierungsverbots darüber hinaus gerade mit hoheitlichem Zwang: So werden den Diskriminierungstätern z.B. in Portugal Bußgelder nach Ordnungswidrigkeitenrecht auferlegt (Art.&nbsp;13 ''Lei 18/2004''). In Frankreich fußt der Diskriminierungsschutz im allgemeinen Vertragsrecht ganz wesentlich auch auf strafrechtlichen Sanktionen (Art.&nbsp;225-1&nbsp;ff. ''Code pénal'').


In den englischen Gesetzen ist im Falle eines Verstoßes gegen die Diskriminierungsverbote als Rechtsfolge die Leistung von Schadensersatz vorgesehen, sofern es die Billigkeit erfordert (vgl. ''Sex Discrimination Act 1975'', sec. 65 Abs.&nbsp;1 lit. b sowie ''Race Relations Act 1976'', sec. 56 Abs.&nbsp;1 lit. b. Darüber hinaus kann der Ersatz immaterieller Schäden verlangt werden (vgl. sec. 66 Abs.&nbsp;4 und sec. 57 Abs. 4 der vorgenannten Gesetze). Die genauen Maßstäbe werden jedoch von der Rechtsprechung festgelegt.
== 4. Einheitsrecht ==
 
Sowohl die Ausgestaltung des Diskriminierungsverbots als vor allem auch die Mechanismen zu seiner Durchsetzung unterscheiden sich in den europäischen Rechtsordnungen zum Teil beträchtlich. Trotz der sekundärrechtlichen Vorgaben ist ein Harmonisierungserfolg auf Ebene des Zivilrechts beim derzeitigen Stand der Rechtsentwicklung daher nur in Grundzügen feststellbar. Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung hat dennoch Eingang in den ''acquis'' des europäischen Privatrechts gefunden: Während es in den [[Principles of European Contract Law|PECL]] noch an konkreten Regeln fehlte, wird der Diskriminierungsschutz im allgemeinen Vertragsrecht nun bei den jüngeren Bestrebungen zur Vereinheitlichung des Privatrechts berücksichtigt. Namentlich sehen die Art.&nbsp;II.-2:201&nbsp;ff. DCFR und die Art.&nbsp;3:201&nbsp;ff. ACQP eigens Diskriminierungsverbote sowie Ersatzansprüche vor. Dabei gehen diese Vorschriften jedoch teilweise auch über den ''status quo'' im Bereich des zivilrechtlichen Diskriminierungsverbots hinaus. Die Vorgaben in den europäischen Anti-Diskriminierungsrichtlinien und die Vereinheitlichungsbestrebungen im Rahmen des Draft [[Common Frame of Reference|DCFR]] und der ''[[Acquis Principles]]'' unterscheiden sich zunächst hinsichtlich der Rechtfertigungsmöglichkeiten und der Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot: Die Sekundärrechtsakte enthalten einige klar definierte Tatbestände; dagegen existieren in den Entwürfen zum Einheitsrecht bislang lediglich Generalklauseln. Vor allem aber treffen die europäischen Anti-Diskriminierungsrichtlinien nur partiell Vorgaben hinsichtlich der Art der Durchsetzung des Diskriminierungsverbots und der konkreten Sanktionen. Art.&nbsp;3:201 und Art.&nbsp;3:202 ACQP sehen nun unter anderem ausdrücklich Ansprüche auf Ersatz des materiellen und immateriellen Schadens vor. Der DCFR erhebt den Grundsatz der Nicht-Diskriminierung sogar explizit zu einem vertraglichen Recht sowie einer damit korrespondierenden Pflicht. Entsprechend gewährt Art.&nbsp;II.-2:104(1) DCFR dem Betroffenen anlässlich der Verletzung dieser Verpflichtung durch den anderen Vertragsteil Ansprüche wegen Nichterfüllung, wobei eine weitergehende deliktische Haftung unberührt bleibt. Anders als die Richtlinien und einige europäische Rechtsordnungen setzen die ''Acquis Principles'' und der DCFR damit nun eindeutig auf Instrumente des Vertragsrechts, um den Diskriminierungsschutz im Privatrecht sicherzustellen.
Die französischen Gesetze enthalten ebenfalls Regelungen zur Sanktionierung diskriminierender Verhaltensweisen. Es wurden sowohl Zivil- als auch Strafmaßnahmen eingeführt. Die Strafmaßnahmen erstrecken sich auf eine Liste verpönter Merkmale, die über die europäischen Vorgaben hinaus geht. Den Urhebern von Diskriminierungen drohen nun Gefängnisstrafen bis zu zwei Jahren und Geldstrafen bis zu EUR 30.000,- (vgl. Art.&nbsp;225-2 ''Code pénal''). Hinzu treten zivilrechtliche Schadensersatzansprüche.
 
Auf nationaler Ebene ist im AGG eine spezielle Sanktionsregelung vorgesehen (vgl. §&nbsp;15 AGG). Aus der Vorschrift folgt ein Anspruch des Benachteiligten auf Schadensersatz und Entschädigung. Während in §&nbsp;15 Abs.&nbsp;1 AGG der Ersatz des materiellen Schadens geregelt ist, räumt Abs.&nbsp;2 dem Betroffenen einen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung als Ausgleich für einen erlittenen immateriellen Schaden ein. Letzterer wird verschuldensunabhängig gewährt. Nach wie vor nicht möglich ist die Geltendmachung eines Anspruchs auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses im Falle einer benachteiligenden Einstellungspraxis wie §&nbsp;15 Abs. 6 AGG nun ausdrücklich klarstellt.
 
== 5. Bedeutung der Diskriminierungsverbote für die Entwicklung des Arbeitsrechts ==
Diskriminierungsverbote haben ihren festen Platz im Arbeitsrecht. Ihr wesentlicher Effekt besteht nicht nur darin, dass zahlreiche Arbeitgeberentscheidungen verboten, sondern – wie im Fall des AGG – auch kontrollfähig werden. Die Gleichbehandlungsgebote eröffnen die Tür zur gerichtlichen Kontrolle. Der Arbeitgeber mag sich rechtfertigen können, er muss es jedoch, soll seine Entscheidung vor den Gerichten Bestand haben. Der einseitigen, schlecht begründeten, ja willkürlichen Entscheidung durch den Arbeitgeber ist Einhalt geboten. Dies gilt nicht nur während des Arbeitsverhältnisses, wo der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz bei kollektiven Entscheidungen bereits einen Schutz des Arbeitnehmers bewirkt, sondern insbesondere auch dort, wo bislang weitgehende Vertragsfreiheit herrschte, nämlich bei der Einstellung. Eben hier liegt auch der spannungsreiche Konflikt zur Vertragsfreiheit, denn bislang brauchte sich der Arbeitgeber hier nicht zu rechtfertigen.


==Literatur==
==Literatur==
''Sandra Fredman'', Equality: a New Generation?, Industrial Law Journal 30 (2001) 145 ff.; ''Herbert Wiedemann'', Die Gleichbehandlungsgebote im Arbeitsrecht, 2001; ''Daniel Borrillo'', Les instruments juridiques français et européens dans la mise en place du principe d’égalité et de non-discrimination, Revue Française des Affaires Sociales 56 (2002) 113 ff.; ''Katell Berthou'', New Hopes for French Anti-Discrimination Law, International Journal of Comparative Labour Law und Industrial Relations 19 (2003) 109 ff.; ''Marie-Thérèse Lanquetin'','' ''L’égaltié entre les femmes et les hommes: sur la directive 2002/73 CE du 23 septembre 2002, Droit social 2003, 315 ff.; ''Katie Wells'', The Impact of the Framework Employment Directive on UK Disability Discrimination Law, Industrial Law Journal 32 (2003) 253 ff.; ''Carla Detmers'', Diskriminierung am Arbeitsplatz: Eine Einführung in das englische Recht zur Diskriminierung und Lohngleichheit, Europäisches Arbeits- und Sozialrecht 2004, 40 ff.; ''Anja Lingscheid'','' ''Antidiskriminierung im Arbeitsrecht, 2004; ''Beate Rudolf'', ''Matthias Mahlmann'', Gleichbehandlungsrecht, 2007; ''Gregor Thüsing'', Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, 2007; ''Jobst-Hubertus Bauer'', ''Burkhard Göpfert'', Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2008.
''Christa Tobler'', Remedies and Sanctions in EC Non-Discrimination Law, 2005; ''Jörg Neuner'', Protection Against Discrimination in European Contract Law, European Review of Contract Law 2006, 35&nbsp;ff.; ''Gerhard Wagner'', Prävention und Verhaltenssteuerung durch Privatrecht: Anmaßung oder legitime Aufgabe?, Archiv für die civilistische Praxis 206 (2006) 352&nbsp;ff.; ''Mark Bell'','' Isabelle Chopin'','' Fiona Palmer'', Developing anti-discrimination law in Europe: Comparative analysis on country reports of 25 Member States, 2007;'' Heinz-Peter'' ''Mansel'', Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, in: Festschrift für Claus-Wilhelm Canaris, Bd.&nbsp;I, 2007, 809&nbsp;ff.; ''Dagmar Schiek'','' Lisa Waddington'','' Mark Bell'', Cases, Materials an Text on National, Supranational and International Non-Discrimination Law, 2007; ''Fryderyk'' ''Zoll'', Das Antidiskriminierungsrecht in der Acquis-Gruppe und die fehlende Umsetzung von Antidiskriminierungsrichtlinien in das polnische Zivilrecht, in: Reiner Schulze (Hg.), New Features in Contract Law, 2007, 85&nbsp;ff.; ''Stefan Leible'', Non-Discrimination, in: Reiner Schulze (Hg.), Common Frame of Reference and existing EC Contract Law, 2008, 127&nbsp;ff.; ''Jürgen Basedow'', Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung im europäischen Privatrecht, Zeitschrift für Europäisches Privatrecht 16 (2008) 230&nbsp;ff.; ''Jan D. Lüttringhaus'', Grenzüberschreitender Diskriminierungsschutz, in Vorbereitung für 2010.


[[Kategorie:A–Z]]
[[Kategorie:A–Z]]
[[en:Discrimination_(Employment_Law)]]
[[en:Discrimination_(Contract_Law)]]

Version vom 28. September 2021, 15:39 Uhr

von Jan D. Lüttringhaus

1. Gegenstand und Zweck; Terminologie

Die Privatautonomie ist das Leitprinzip des Vertragsrechts. Sie beinhaltet gerade auch die Freiheit, weitestgehend willkürlich darüber zu entscheiden, mit welcher Person und zu welchen Bedingungen ein Vertrag zustande kommt. Somit bietet die in allen europäischen Rechtsordnungen anerkannte Vertragsfreiheit grundsätzlich sogar Raum für rassistisch oder sexistisch motivierte Ungleichbehandlungen im Rahmen von privatrechtlichen Rechtsbeziehungen. Solche Zurücksetzungen bestimmter Personenkreise sind aber nicht zuletzt durch die Wertungen der Grund- und Menschenrechte der EMRK sowie der GRCh europaweit als Diskriminierungen verpönt. Das europäische Primärrecht gewährt indes keinen umfassenden Diskriminierungsschutz im Vertragsrecht: Der EuGH hat bislang nur Art. 141 EG/157 AEUV und zumindest teilweise auch das binnenmarktbezogene Diskriminierungsverbot aus Art. 12 EG/18 AEUV unmittelbar auf Rechtsverhältnisse zwischen Privaten erstreckt (EuGH Rs. 43/75 – Defrenne II, Slg. 1976, 455; EuGH Rs. 36/74 – Walrave, Slg. 1974, 1405). Auch die überwiegende Mehrheit der EG-Mitgliedstaaten und EWR-Vertragsstaaten kannte bis zur Umsetzung der auf Art. 13 EG/19 AEUV gestützten RL 2000/43 und RL 2004/113 kein Diskriminierungsverbot im allgemeinen Vertragsrecht. In den meisten europäischen Rechtsordnungen gewährt die Ausstrahlungswirkung verfassungsrechtlicher Gleichheitsverbürgungen allenfalls in Ausnahmefällen Schutz vor diskriminierenden Ungleichbehandlungen.

Das Anti-Diskriminierungsrecht sekundärrechtlicher Provenienz trägt nun den Konflikt zwischen Freiheit und Gleichheit unmittelbar in das Privatrecht hinein: Bei der Begründung, Durchführung und Beendigung eines Vertrages sind grundsätzlich alle an bestimmte Merkmale von Personen und Gruppen anknüpfende Unterscheidungen als Diskriminierungen verboten. Wenngleich das Diskriminierungsverbot im allgemeinen Vertragsrecht stark an das seit längerem existierende Diskriminierungsverbot im Arbeitsrecht angelehnt ist, untersagen die europarechtlichen Vorgaben im Zivilrecht derzeit nur Ungleichbehandlungen aufgrund des Geschlechts sowie der Rasse und ethnischen Herkunft. Viele EG-Mitgliedstaaten, wie beispielsweise Deutschland und Großbritannien, schützen darüber hinaus aber auch die Merkmale Alter, Religion, Behinderung und sexuelle Identität (§ 19 AGG; Part 2 Equality Act 2006).

Unter den Begriff der Diskriminierung fallen sowohl offensichtlich weniger günstige Behandlungen von Merkmalsträgern im Vergleich zu anderen Personen (unmittelbare Diskriminierungen) als auch an scheinbar neutralen Kriterien ansetzende Differenzierungen, die aber die geschützte Gruppe in besonderem Maße treffen (mittelbare Diskriminierungen). Als Diskriminierung gilt dabei auch die Anweisung an Untergebene, eine andere Person aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft zu benachteiligen. Rassistische oder sexistische Belästigungen, welche die Würde der Opfer beeinträchtigen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geprägtes Umfeld schaffen, sind Diskriminierungen ebenfalls gleichgestellt.

Das Verbot der Diskriminierung gilt dabei grundsätzlich im gesamten Vertragsrecht. Insbesondere sind auch die in der Praxis wichtigen Bereiche des Miet- und Versicherungsvertragsrechts erfasst. Darüber hinaus fordern Art. 14(b) RL 2000/43 und Art. 13(b) RL 2004/113, dass die Einhaltung des Diskriminierungsverbots im Rahmen der „...Statuten von Vereinigungen mit oder ohne Erwerbszweck“ sichergestellt wird. Anti-Diskriminierungsvorschriften können damit insbesondere auch im Gesellschafts- und allgemein im Verbandsrecht zu beachten sein. So haben z.B. Deutschland und Großbritannien in diesem Bereich spezielle Regelungen geschaffen (§ 6 Abs. 3 und § 18 AGG; sec. 10 Race Relations Act 1976 und sec. 11 Sex Discrimination Act 1975).

Der sachliche Anwendungsbereich des zivilrechtlichen Diskriminierungsverbots erstreckt sich zunächst allgemein auf den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit ohne Ansehen der Person zur Verfügung stehen. Wann diese Voraussetzungen im Einzelfall erfüllt sind und insbesondere, nach welchen Kriterien die öffentliche Verfügbarkeit von Waren oder Dienstleistungen zu bemessen ist, präzisieren die europäischen Richtlinienvorgaben jedoch nicht. Auch die zur Umsetzung ergangenen mitgliedstaatlichen Vorschriften divergieren in dieser Frage. Erfasst sind jedenfalls Massengeschäfte, die in einer Vielzahl von Fällen zu vergleichbaren Bedingungen abgeschlossen werden und bei denen die Person des Vertragspartners für den Anbieter regelmäßig keine oder allenfalls eine untergeordnete Rolle spielt. Rassendiskriminierungen sind darüber hinaus ausdrücklich in allen privatrechtlichen Rechtsverhältnissen im Bereich des Sozialschutzes, der Gesundheitsdienste sowie der Bildung untersagt. Demgegenüber sind geschlechtsspezifische Ungleichbehandlungen im Zivilrecht gemäß Art. 3(1) RL 2004/113 jedoch nur insoweit vom Diskriminierungsverbot erfasst, als sie außerhalb des Privat- und Familienlebens stattfinden. Auch kann eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des Geschlechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein. Im Bereich des Versicherungswesens ist eine Rechtfertigung insbesondere dann möglich, sofern genaue versicherungsmathematische und statistische Daten belegen, dass dieses Merkmal ein bestimmender Faktor bei der Risikobewertung ist (Art. 5 RL 2004/113). Das Diskriminierungsverbot hindert die Mitgliedstaaten der EG zudem nicht daran, sogenannte „positive Maßnahmen“ zu ergreifen, welche die Gleichstellung von Mann und Frau fördern bzw. Benachteiligungen aufgrund der Rasse oder ethnischen Herkunft verhindern oder ausgleichen sollen.

In personeller Hinsicht richtet sich das Anti-Diskriminierungsrecht an alle privaten und staatlichen Akteure, die am Zivilrechtsverkehr teilnehmen. Adressaten des Verbots und der flankierenden Maßnahmen sind die Anbieter von Gütern und Dienstleistungen; Nutznießer des Diskriminierungsschutzes sind hingegen regelmäßig die Nachfrager.

Steht die vergleichsweise ungünstige Ausgestaltung eines Vertrages oder die vollständige Verweigerung des Vertragsabschlusses in Zusammenhang mit einem oder mehreren geschützten Merkmalen, so wird dies mit der Unwirksamkeit der diskriminierenden Vertragsbestimmung und/oder durch zivilrechtliche Schadensersatzansprüche sanktioniert. In vielen Rechtsordnungen zieht ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot darüber hinaus weitere Konsequenzen, z.B. auf Ebene des Straf- oder Verwaltungsrechts, nach sich. Das Anti-Diskriminierungsrecht soll durch solche Verbote und Sanktionen zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten der EG beitragen. Es verfolgt somit stets auch über den Schutz der individuell betroffenen Merkmalsträger hinausgehende, sozial-ordnungspolitische Ziele. Soweit das Diskriminierungsverbot aber eine vollständige, tatsächliche Gleichstellung zu erzwingen sucht, reicht der Einfluss dieses Rechtsinstruments kaum aus, um einen gesellschaftlichen Wandel herbeizuführen. Das Anti-Diskriminierungsrecht kann nur ein Baustein im Rahmen einer umfassenden Integrationspolitik sein, die insbesondere auch an den vielfältigen Ursachen der Ausgrenzung bestimmter Gruppen ansetzt.

2. Tendenzen der Rechtsentwicklung

Durch die Erwähnung der GRCh (Grund- und Menschenrechte: GRCh und EMRK) im Reformvertrag von Lissabon sind Diskriminierungsverbote in Gestalt von Art. 21 und 23 GRCh künftig auch auf Ebene des europäischen Primärrechts verankert. Bereits zuvor hat der EuGH zumindest das Verbot der Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht als „allgemeinen Grundsatz des Europarechts“ bezeichnet (EuGH Rs. C-144/04 – Mangold, Slg. 2005, I-9981). Die GRCh geht über den derzeitigen, auf Richtlinienvorgaben beruhenden Diskriminierungsschutz im allgemeinen Vertragsrecht hinaus, indem dort keine Beschränkung auf bestimmte Lebensbereiche mehr enthalten ist und vor allem weitere geschützte Merkmale aufgezählt werden. Namentlich verbietet Art. 21 GRCh auch Diskriminierungen aufgrund der Hautfarbe, der sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit sowie aufgrund des Vermögens, des Alters und der sexuellen Ausrichtung. Entsprechend bestehen auf Gemeinschaftsebene im Anschluss an das Grünbuch zur Gleichstellung sowie Bekämpfung von Diskriminierungen (KOM(2004) 379 endg.) Bestrebungen, das Diskriminierungsverbot im allgemeinen Vertragsrecht beispielsweise auch auf genetische Merkmale und die soziale Herkunft zu erstrecken. Diese Kriterien hat etwa Frankreich bereits in seine nationalen Anti-Diskriminierungsvorschriften aufgenommen (Art. 225-1 Code pénal). Ferner untersagt der Richtlinienvorschlag der Europäischen Kommission (KOM(2008) 426 endg.) nun auch im Zivilrechtsverkehr alle Diskriminierungen aufgrund von Behinderung, Religion, Alter oder sexueller Identität. In Deutschland und in Großbritannien werden diese Merkmale derzeit schon umfassend geschützt.

Ein Blick auf die über vierzigjährige Geschichte des Anti-Diskriminierungsrechts in den USA zeigt, dass dieses Rechtsgebiet durch eine kontinuierliche Ausweitung des Diskriminierungsschutzes auf immer neue Kriterien und Lebensbereiche geprägt ist. Entsprechend dürfte auch die in Europa auf nationaler und gemeinschaftlicher Ebene eingeleitete Erweiterung des Kreises der geschützten Merkmale nur den Anfang einer längerfristigen Fortentwicklung des Diskriminierungsverbots im allgemeinen Vertragsrecht markieren.

3. Ausgestaltung und Durchsetzung im allgemeinen Vertragsrecht: Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Die Anti-Diskriminierungsrichtlinien fordern, dass den Benachteiligungsopfern effektiver Rechtsschutz auf dem Gerichts- und/oder dem Verwaltungsweg gewährt wird. Im Fall der gerichtlichen Rechtsdurchsetzung hat – außer in Strafverfahren – eine Beweislastumkehr zu Gunsten der diskriminierten Partei zu erfolgen (Art. 8 RL 2000/43; Art. 9 RL 2004/113). Die sekundärrechtlichen Vorgaben erwähnen unter anderem auch die Möglichkeit der Rechtsverfolgung im Namen des Betroffenen durch an der Einhaltung des Diskriminierungsverbots interessierte Verbände und ähnliche Organisationen (Art. 7 RL 2000/43; Art. 8 RL 2004/113). Von dieser Möglichkeit haben etwa Portugal und Spanien Gebrauch gemacht (Art. 5 Lei 18/2004; Art. 31 Ley 62/2003). Die belgischen und österreichischen Umsetzungsakte sehen für bestimmte Fallgruppen darüber hinaus Instrumente des kollektiven Rechtsschutzes, wie z.B. Verbandsklagen, vor (Art. 29, 30 Loi du 10 mai 2007; § 12 Abs. 4 GBK/GAW und § 13 BGStG).

Art. 14 RL 2004/113 und Art. 15 RL 2000/43 schreiben vor, dass Diskriminierungen stets wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sanktioniert werden müssen. Die einzelnen europäischen Rechtsordnungen bedienen sich hierbei jedoch unterschiedlicher Regelungsstrukturen. Der Diskriminierungsschutz wird im allgemeinen Vertragsrecht entweder vornehmlich durch privatrechtliche Ansprüche oder aber durch deren Kombination mit hoheitlichen Maßnahmen gewährleistet. Obschon das zivilrechtliche Diskriminierungsverbot in der Regel Verträge oder zumindest vertragsnahe Situationen betrifft, ist das Anti-Diskriminierungsrecht selbst folglich nicht unbedingt auf vertrags- oder auch nur privatrechtliche Instrumente beschränkt.

a) Privatrechtliche Flankierung des Diskriminierungsverbots

Während die RL 2000/43 zivilrechtliche Schadensersatzansprüche nur als eine unter mehreren Umsetzungsmöglichkeiten ansieht, verlangt Art. 8(2) RL 2004/113 ausdrücklich, dass alle Einbußen der Diskriminierungsopfer wirksam ausgeglichen werden. Ein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung aufgrund der Rasse und ethnischen Herkunft oder des Geschlechts bzw. aufgrund anderer geschützter Merkmale zieht jedoch in allen europäischen Rechtsordnungen regelmäßig zumindest auch privatrechtliche Konsequenzen in Form von Schadensersatzansprüchen nach sich: Durch Diskriminierungen werden häufig außer- und/oder (vor‑) vertragliche Pflichten verletzt, so dass eine Haftung nach allgemeinem Zivilrecht bzw. im Rahmen von Sondertatbeständen ausgelöst wird. Bei der Vertragsanbahnung kann insbesondere auch das Haftungsinstrument der culpa in contrahendo Bedeutung erlagen. Einige Staaten, wie z.B. Deutschland und Österreich, haben darüber hinaus spezialgesetzliche Anspruchsgrundlagen geschaffen (§ 21 AGG; § 35 GlBG). Da eine Diskriminierung häufig zugleich eine Herabwürdigung der Person bedeutet, kann der Betroffene nicht nur den Ersatz von materiellen, sondern auch von immateriellen Schäden verlangen. Neben die Ersatzansprüche treten zudem regelmäßig Beseitigungs- sowie Unterlassungsansprüche. Teilweise wird auch ein Kontrahierungszwang als Sanktionsinstrument gegen Diskriminierungen im allgemeinen Vertragsrecht diskutiert.

Fußt der Diskriminierungsschutz in einer Rechtsordnung ausschließlich oder überwiegend auf privatrechtlichen Ersatzansprüchen, so müssen diese Instrumente alle Benachteiligungen stets in abschreckender Weise sanktionieren (vgl. EuGH Rs. 14/83 – von Colson, Slg. 1984, 1891). Ersatzansprüche infolge von Diskriminierungen entfalten somit eine verhaltenssteuernde (Präventions‑)Funktion (vgl. auch Art. II.-2:104(2) DCFR). Letztere darf insbesondere nicht durch Haftungshöchstgrenzen und zu restriktive Verschuldenserfordernisse beeinträchtigt werden (vgl. EuGH Rs. C-177/88 – Dekker, Slg. 1990, I-3941; EuGH Rs. C-180/95 – Draehmpaehl, Slg. 1997, I-2195).

b) Öffentlich-rechtliche Durchsetzung des Diskriminierungsverbots

Das Diskriminierungsverbot im allgemeinen Vertragsrecht wird in den europäischen Rechtsordnungen in unterschiedlicher Form auch durch Maßnahmen und Eingriffe seitens staatlicher Stellen flankiert. Die RL 2000/43 und RL 2004/113 verpflichten die Mitgliedstaaten zur Schaffung zentraler Anti-Diskriminierungsstellen, welche etwa in Deutschland, Frankreich und den Niederlanden als Behörden organisiert sind. Diese Einrichtungen unterstützen die Betroffenen bei der Geltendmachung ihrer Ansprüche, regen Schlichtungsverfahren an und vermitteln weitere Hilfe durch Anti-Diskriminierungsverbände. In einigen Mitgliedstaaten erfolgt die Durchsetzung des Diskriminierungsverbots darüber hinaus gerade mit hoheitlichem Zwang: So werden den Diskriminierungstätern z.B. in Portugal Bußgelder nach Ordnungswidrigkeitenrecht auferlegt (Art. 13 Lei 18/2004). In Frankreich fußt der Diskriminierungsschutz im allgemeinen Vertragsrecht ganz wesentlich auch auf strafrechtlichen Sanktionen (Art. 225-1 ff. Code pénal).

4. Einheitsrecht

Sowohl die Ausgestaltung des Diskriminierungsverbots als vor allem auch die Mechanismen zu seiner Durchsetzung unterscheiden sich in den europäischen Rechtsordnungen zum Teil beträchtlich. Trotz der sekundärrechtlichen Vorgaben ist ein Harmonisierungserfolg auf Ebene des Zivilrechts beim derzeitigen Stand der Rechtsentwicklung daher nur in Grundzügen feststellbar. Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung hat dennoch Eingang in den acquis des europäischen Privatrechts gefunden: Während es in den PECL noch an konkreten Regeln fehlte, wird der Diskriminierungsschutz im allgemeinen Vertragsrecht nun bei den jüngeren Bestrebungen zur Vereinheitlichung des Privatrechts berücksichtigt. Namentlich sehen die Art. II.-2:201 ff. DCFR und die Art. 3:201 ff. ACQP eigens Diskriminierungsverbote sowie Ersatzansprüche vor. Dabei gehen diese Vorschriften jedoch teilweise auch über den status quo im Bereich des zivilrechtlichen Diskriminierungsverbots hinaus. Die Vorgaben in den europäischen Anti-Diskriminierungsrichtlinien und die Vereinheitlichungsbestrebungen im Rahmen des Draft DCFR und der Acquis Principles unterscheiden sich zunächst hinsichtlich der Rechtfertigungsmöglichkeiten und der Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot: Die Sekundärrechtsakte enthalten einige klar definierte Tatbestände; dagegen existieren in den Entwürfen zum Einheitsrecht bislang lediglich Generalklauseln. Vor allem aber treffen die europäischen Anti-Diskriminierungsrichtlinien nur partiell Vorgaben hinsichtlich der Art der Durchsetzung des Diskriminierungsverbots und der konkreten Sanktionen. Art. 3:201 und Art. 3:202 ACQP sehen nun unter anderem ausdrücklich Ansprüche auf Ersatz des materiellen und immateriellen Schadens vor. Der DCFR erhebt den Grundsatz der Nicht-Diskriminierung sogar explizit zu einem vertraglichen Recht sowie einer damit korrespondierenden Pflicht. Entsprechend gewährt Art. II.-2:104(1) DCFR dem Betroffenen anlässlich der Verletzung dieser Verpflichtung durch den anderen Vertragsteil Ansprüche wegen Nichterfüllung, wobei eine weitergehende deliktische Haftung unberührt bleibt. Anders als die Richtlinien und einige europäische Rechtsordnungen setzen die Acquis Principles und der DCFR damit nun eindeutig auf Instrumente des Vertragsrechts, um den Diskriminierungsschutz im Privatrecht sicherzustellen.

Literatur

Christa Tobler, Remedies and Sanctions in EC Non-Discrimination Law, 2005; Jörg Neuner, Protection Against Discrimination in European Contract Law, European Review of Contract Law 2006, 35 ff.; Gerhard Wagner, Prävention und Verhaltenssteuerung durch Privatrecht: Anmaßung oder legitime Aufgabe?, Archiv für die civilistische Praxis 206 (2006) 352 ff.; Mark Bell, Isabelle Chopin, Fiona Palmer, Developing anti-discrimination law in Europe: Comparative analysis on country reports of 25 Member States, 2007; Heinz-Peter Mansel, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, in: Festschrift für Claus-Wilhelm Canaris, Bd. I, 2007, 809 ff.; Dagmar Schiek, Lisa Waddington, Mark Bell, Cases, Materials an Text on National, Supranational and International Non-Discrimination Law, 2007; Fryderyk Zoll, Das Antidiskriminierungsrecht in der Acquis-Gruppe und die fehlende Umsetzung von Antidiskriminierungsrichtlinien in das polnische Zivilrecht, in: Reiner Schulze (Hg.), New Features in Contract Law, 2007, 85 ff.; Stefan Leible, Non-Discrimination, in: Reiner Schulze (Hg.), Common Frame of Reference and existing EC Contract Law, 2008, 127 ff.; Jürgen Basedow, Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung im europäischen Privatrecht, Zeitschrift für Europäisches Privatrecht 16 (2008) 230 ff.; Jan D. Lüttringhaus, Grenzüberschreitender Diskriminierungsschutz, in Vorbereitung für 2010.

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