Betreuung (rechtliche Fürsorge für Erwachsene)

von Markus Roth

1. Praktische Bedeutung der betrieblichen Altersvorsorge

Die praktische Bedeutung der betrieblichen Altersvorsorge wird aufgrund des demographischen Wandels und der dadurch mit verursachten Krise der staatlichen Rentensysteme in Zukunft weiter zunehmen. Dies gilt insbesondere für diejenigen kontinentaleuropäischen Länder, in denen, wie etwa in Deutschland, die betriebliche Vorsorge erst schwach entwickelt ist. In Europa und darüber hinaus weltweit bestehen hinsichtlich der Bedeutung der privaten Vorsorge starke Unterschiede. Diese beruhen nicht zuletzt auf einer teilweise sehr großen Bedeutung staatlicher Alterssicherungssysteme wie der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung. Teilweise beruhen beobachtete Unterschiede auch auf differierenden Definitionen betrieblicher Vorsorge im Gesamtsystem der Alterssicherung. Dies gilt nicht nur hinsichtlich der Zahlen verschiedener Organisationen.

Nach Zahlen der OECD entsprach das von den Pensionsfonds in den OECD-Ländern im Jahre 2007 (2005) verwaltete Vermögen durchschnittlich 75,3 % (86,7 %) des Bruttosozialprodukts. Übertroffen wurde dieser Durchschnitt von Island (134,0 % bzw. 123,2 %) den Niederlanden (132,2 % bzw. 124,9 %), der Schweiz (119,4 % bzw. 117,4 %) sowie jedenfalls in einem der Erhebungszeiträume im Vereinigten Königreich (86,1 % bzw. 70,1 %) und den Vereinigten Staaten von Amerika (74,3 % bzw. 98,9 %). Deutschland kommt nach der OECD auf lediglich 4,1 % (3,9 %), nach der Statistik der Arbeitsgemeinschaft betrieblicher Altersversorgung, die auch die rückstellungsbasierten Versorgungszusagen mit einbezieht, auf immerhin 16 % des Bruttosozialprodukts (2004), nach Zahlen von Watson Wyatt Worldwide (2008)auf 10%.

Aufgrund der Finanzmarktkrise ist das von Pensionsfonds und anderen Trägern der betrieblichen Vorsorge verwaltete Vermögen zum Teil deutlich zurückgegangen. Nach Watson Wyatt Worldwide betrugen die zur Bedeckung von Betriebsrenten gehaltenen Vermögenswerte in den 11 wichtigsten Märkten (USA, Japan, das Vereinigte Königreich, Kanada, die Niederlande, Australien, die Schweiz, Deutschland, Frankreich, und Hong Kong) Ende 2007 noch 82 % des Bruttosozialproduktes, bis Ende 2008 war dieser Wert auf 61 % des Bruttosozialproduktes gesunken.

2. Formen betrieblicher Altersvorsorge

Bei der privaten Vorsorge kann generell zwischen reinen Leistungszusagen (defined benefit), reinen Beitragszusagen (defined contribution) und Mischformen (hybrid pensions) unterschieden werden. Vorab fest vereinbarte Leistungen (defined benefit) finden sich vor allem in Form von Betriebsrenten und Leibrentenversprechen. Auf das Ergebnis der Vermögensverwaltung (defined contribution) verwiesen ist der Anleger insbesondere bei der Vermögens- und Fondsverwaltung und international bei Betriebsrenten ohne Garantiezusage des Arbeitgebers. Häufig werden nur Teile der erwarteten späteren Rente garantiert. Bei deutschen Kapitallebensversicherungen, aber auch bei Betriebsrentenzusagen über Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds ist von einer Mischform (hybrid pensions) auszugehen. Das deutsche Betriebsrentengesetz erkennt, anders als international üblich, eine reine Betragszusage bislang nicht an. Seit den 1970er Jahren wird die Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge auf nationaler Ebene in besonderen Gesetzen geregelt. So bestehen etwa in Deutschland nach dem Betriebsrentengesetz mit der Direktzusage, der Unterstützungskasse, der Direktversicherung, der Pensionskasse und neuerdings auch dem Pensionsfonds fünf Durchführungswege.

3. Europäische Regelungen und Regelungsvorschläge

Als europäische Regelung betrieblicher Vorsorge zu nennen ist die Pensionsfonds-RL (RL 2003/41) die an anderer Stelle ausführlich dargestellt wird (Pensionsfonds). Spezielle Regelungen treffen die Richtlinie zur Wahrung ergänzender Rentenansprüche (RL 98/49) sowie die Richtlinie zum Schutz der Arbeitnehmer vor Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers (RL 80/987). Die Richtlinie zur Wahrung ergänzender Rentenansprüche dient dem Schutz der Betriebsrentenansprüche bei einem Arbeitsplatzwechsel innerhalb der Europäischen Union. Die Richtlinie zum Schutz der Arbeitnehmer vor Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers sieht die Einrichtung einer Garantieeinrichtung zum Schutz der Betriebsrentenansprüche der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers vor. Damit ist keine vollständige Garantie der Betriebsrentenansprüche gefordert, die Mitgliedstaaten können die Zahlungen der Garantieeinrichtung beschränken. Zwingend ist nur ein in der Richtlinie näher geregeltes Mindestniveau. Eine umfassendere Regelung der betrieblichen Vorsorge wurde unter dem Stichwort der Portabilitäts-RL diskutiert, die derzeit allerdings nicht mehr weiterverfolgt wird.

Mit der Portabilitäts-RL angesprochen ist der ursprünglich als Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates (Rat und Europäischer Rat) bezeichnete Entwurf der Kommission zur Verbesserung der Portabilität von Zusatzrentenansprüchen. Der Entwurf der Portabilitäts-RL ist bislang insbesondere an deutschem Widerstand gescheitert. Er wurde von der Europäischen Kommission zunächst als Richtlinie über Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern durch Verbesserung der Begründung und Wahrung von Zusatzrentenansprüchen in modifizierter Form weiterverfolgt. Aus dem Vorschlag herausgenommen wurde die Regelung der Übertragbarkeit von Betriebsrentenansprüchen (Portabilität). Neben dem erwähnten Entwurf bestehen Vorarbeiten interessierter Parteien zum Thema paneuropäischer Pensionspläne, so dass es unter der neuen Kommission zu einer Wiederaufnahme des Vorhabens kommen könnte.

4. Externe Bedeckung mit Vermögenswerten

International werden in den angloamerikanischen Ländern die Rentenansprüche der Mitarbeiter durch gesonderte Vermögenswerte gesichert und von Treuhändern gehalten (Trust und Treuhand). Sowohl das englische als auch das US-amerikanische Recht sehen vor, dass das die Rentenansprüche besichernde Vermögen als trust gehalten wird, geregelt ist dies in den USA im Betriebsrentenrecht, in England jedenfalls im Steuerrecht. Entsprechend der internationalen Praxis sehen die OECD Guidelines on Funding and Benefit Security in Occupational Pension Plans eine Bedeckung von Betriebsrentenplänen mit gesonderten Vermögenswerten vor, ohne allerdings lediglich rückstellungsgedeckte Betriebsrentenzusagen auszuschließen. Blickt man auf das trust-Recht als Grundlage dieses Konzepts betrieblicher Vorsorge, so fällt auf, dass auch die Niederlande und die Schweiz als Länder mit ausgeprägter betrieblicher Vorsorge und einer zwingenden Belegung der Betriebsrentenansprüche mit aus dem Unternehmen ausgelagerten Vermögenswerten die Haager Trust-Übereinkommen gezeichnet haben.

Mit der Bedeutung nur rückstellungsgedeckter Betriebsrentenzusagen nimmt Deutschland aber auch im (kontinental‑)europäischen Vergleich eine Sonderstellung ein. Dies gilt insbesondere im Vergleich zu Ländern mit großer Bedeutung der Betriebsrenten im System der Alterssicherung. In den Niederlanden wird argumentiert, dass die Pensionsfonds auf Grundlage der Grundsätze der fiducia cum amico, der uneigennützigen Treuhand, und damit des kontinentaleuropäischen Pendants des trust, agieren. In der Schweiz ist eine Bedeckung mit gesondertem Vermögen obligatorisch. Eine Bildung nur von Rückstellungen kennen in Europa auch Österreich, Italien, Spanien und Schweden, sie spielt dort aber eine deutlich geringere Rolle. Nach den Zahlen der European Federation for Retirement Provision betragen die lediglich durch Rückstellungen gedeckten Betriebsrentenzusagen in Europa im Jahre 2006 insgesamt EUR 313.9 Mrd., davon entfallen über 87 % oder EUR 273.47 Mrd. auf Deutschland.

Als praktischer Innovationsmotor des deutschen Betriebsrentenrechts hat sich nunmehr die Bilanzierung der Betriebsrentenansprüche nach internationalen Rechnungslegungsstandards und insbesondere IAS/IFRS erwiesen. Für den Konzernabschluss ist unter bestimmten Voraussetzungen ein Abschluss nach IAS/IFRS auch für deutsche Unternehmen obligatorisch. Insbesondere um eine besseres Rating zu erhalten, unterlegen die deutschen Unternehmen die Betriebsrentenansprüche der Arbeitnehmer zunehmend mit Vermögenswerten (asset funding). Eine Befragung von Unternehmehmensleitern hat ergeben, dass dem Rating eine höhere Bedeutung für die Kapitalstruktur des Unternehmens begemessen wird, als der Einflussnahme von Aktionären. Bei den DAX 30-Unternehmen sind so mittlerweile etwa zwei Drittel der Verbindlichkeiten gesondert mit Vermögen belegt. Ein solches asset funding erlaubt es jedenfalls praktisch, die Verbindlichkeiten nicht gesondert in der Bilanz als Fremdkapital aufzuführen und so eine höhere Rendite auf das verbleibende Kapital auszuweisen. Der Ausweis der Pensionsverbindlichkeiten war bei einer Bilanzierung nach Handelsgesetzbuch zuletzt auch von der Rechtsprechung als verpflichtend angesehen worden, ohne dass aber die Möglichkeit bestand, die Bilanz durch eine Vermögensunterlegung dieser Verbindlichkeiten zu „verkürzen“. Praktisch erfolgt eine solche Bilanzverkürzung nach IAS/ IFRS, indem mit Vermögen unterlegte Pensionsverbindlichkeiten nicht mehr bilanziert werden müssen. Das 2009 vom Bundestag verabschiedete Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz sieht as nunmehr auch für die Bilanzierung nach Handelsgesetzbuch vor. Abzustellen ist nach dem Handelsgesetzbuch in der Neufassung der entsprechenden Bilanzierungsvorschriften durch das Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz auf einen durchschnittlichen Marktzinssatz bei einer angenommenen Laufzeit von 15 Jahren.

5. Einbeziehung, Verfallbarkeit und Übertragbarkeit (Portabilität)

International werden die Einbeziehung in Betriebsrentensystem sowie die Verfallbarkeit und die Übertragbarkeit von Ansprüchen uneinheitlich gehandhabt. Eine Verpflichtung zur Einbeziehung in ein System betrieblicher Altersvorsorge besteht in Europa etwa in der Schweiz, eine sehr hohe Beteiligung weisen auch die Niederlande auf. Die automatische Einbeziehung in Betriebsrentensysteme (automatic enrollment) führt nach modernen verhaltenswissenschaftlichen Erkenntnissen einer stark ansteigenden Beteiligung der Arbeitnehmer an der betrieblichen Altersvorsorge. Für Deutschland wurde ein automatic enrollment vom 64. Deutschen Juristentag in Bonn, Abteilung Altersvorsorge, vorgeschlagen. Auf Grundlage des Berichts der Pensions Commission befindet sich in England eine entsprechende gesetzliche Regelung im Gesetzgebungsverfahren.

Als Verfallbarkeit bezeichnet wird der Verlust der Betriebsrentenansprüche der Arbeitnehmer insbesondere bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Das deutsche Betriebsrentengesetz erklärt Betriebsrentenansprüche nach fünf Jahren für unverfallbar. In England sieht der Pension Schemes Act 1993 vor, dass ein Plan die Unverfallbarkeit von Ansprüchen spätestens nach zwei Jahren vorsehen muss. Die Höchstfrist von zwei Jahren muss nicht in einer Periode, sie kann in mehreren Perioden erfüllt werden. In der Schweiz und in den Niederlanden sind die Betriebsrentenzusagen sofort unverfallbar, was in der Schweiz sicher auch am Charakter der betrieblichen Vorsorge als Pflichtversicherung liegt. Differenzierte Regelungen kennen Österreich hinsichtlich des Durchführungswegs und die USA mit der Unterscheidung zwischen defined benefit und defined contribution sowie einem Wahlrecht des Arbeitgebers zwischen einer stufenweisen Unverfallbarkeit über einen längeren beziehungsweise einer vollumfänglichen Unverfallbarkeit zu einem einheitlichen Zeitpunkt.

Die Europäische Kommission wollte wohl in Anlehnung an die englische Regelung im Pension Schemes Act 1993 die Frist für die Unverfallbarkeit europaweit auf zwei Jahre vereinheitlichen, ein für den Erwerb von Rentenansprüchen festgelegtes Mindestalter sollte 21 Jahre nicht übersteigen dürfen. Konkret sah der Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Verbesserung der Portabilität von Zusatzrentenansprüchen (Portabilitäts-RL, KOM (2005) 507 endg.) eine abgestufte Regelung vor. Nach einer Beschäftigungsdauer von einem Jahr oder gegebenenfalls spätestens bei Erreichen des vorgeschriebenen Mindestalters von höchstens 21 Jahren sollzen die Arbeitnehmer Mitglied eines Zusatzrentensystems werden können. Nach einer Mitgliedschaft von maximal zwei Jahren sollten die Arbeitnehmer dann eine Rentenanwartschaft erwerben. Eine mit steigender Betriebszugehörigkeit steigende, gestaffelte Unverfallbarkeit nach US-amerikanischem Vorbild ist mit dem Entwurf der Portabilitäts-RL unvereinbar. Der geänderte Vorschlag einer Richtlinie über Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern durch Verbesserung der Begründung und Wahrung von Zusatzrentenansprüchen (Zusatzrenten-RL, KOM(2007) 603 endg.) sieht nunmehr ein Mindestalter von 21 Jahren vor, Unverfallbarkeit soll grundsätzlich nach einem Jahr eintreten, bis zum 25. Lebensjahr beträgt diese Frist fünf Jahre. Eine weitere Verkürzung der Verfallfristen wird vom Europäischen Parlament vorgesehen; die weitere Entwicklung bleibt abzuwarten.

Hinsichtlich einer Übertragung von Betriebsrentenverträgen sind national und international verschiedene Konstellationen zu unterscheiden. Zu fragen ist zunächst danach, ob eine Vertragsposition überhaupt übertragbar ist. Neben einem Recht des Arbeitnehmers auf Mitnahme seines Altersvorsorgevermögens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nennen sind Übertragungen und die Beendigung von Verträgen durch den Arbeitgeber, schließlich Wahlmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei reinen Beitragszusagen. In der Schweiz ist die Portabilität von Betriebsrenten im Freizügigkeitsgesetz geregelt. Unterschiedliche Praktiken zum Übergang von Pensionsverpflichtungen finden sich etwa in England, es wird dort insbesondere zwischen share- und asset deals unterschieden.

6. Anpassung von Betriebsrenten

Die Frage von Anpassungen der Betriebsrenten stellt sich nach dem Ausscheiden und in der Auszahlungsphase. In England darf nach dem Pension Schemes Act 1993 kein Berechtigter schlechter behandelt werden, weil er vorzeitig aus einem Pensionsplan ausscheidet. Dabei wird zwischen dem sogenannten long service benefit auf Grundlage eines Verbleibens im Pensionsplan auf derselben Position bis zum Renteneintritt und einem so genannten short service benefit bei vorzeitigem Ausscheiden unterschieden. Auch kurzzeitig Beschäftigte müssen an Erhöhungen der Rentenzahlungen teilhaben. Eine Indexierung wird nun auf europäischer Ebene vorgeschlagen. Der Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Verbesserung der Portabilität von Zusatzrentenansprüchen vom 20.10.2005 sieht wohl in Anlehnung an die englische Regelung im Pension Schemes Act 1993 vor, dass die Mitgliedstaaten die Maßnahmen ergreifen, die ihnen notwendig erscheinen, um eine faire Anpassung der ruhenden Rentensysteme sicherzustellen und damit zu gewährleisten, dass ausscheidende Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden. Nach den Erwägungsgründen könnte dies durch eine Anpassung ruhender Ansprüche in Abhängigkeit von der Entwicklung verschiedener Referenzgrößen, darunter der Inflationsrate, dem Lohnniveau, der aktuellen Rentenleistungen und der vom Zusatzversorgungsträger erzielten Kapitalrendite geschehen. Der geänderte Vorschlag der Kommission sieht nunmehr einen Gleichlauf mit den Ansprüchen aktiver Arbeitnehmer oder von Rentenempfängern vor und nennt dafür verschiedene Regelungsmodelle

International ist die Rechtslage hinsichtlich von Anpassungspflichten uneinheitlich, in den USA besteht keine Pflicht zur Anpassung der Betriebsrenten. In den 1990er Jahren sollen nur 10 % der traditionellen defined benefit-Pläne mittlerer und großer US-amerikanischer Unternehmen eine Anpassung an gestiegene Lebenshaltungskosten vorgesehen haben. Demgegenüber sehen die europäischen Betriebsrentenvorschriften eine Anpassung vor. Die Regelung im englischen Pensions Schemes Act 1993 wurde bereits erwähnt. In der Schweiz folgt aus der Mindestverzinsung der betrieblichen Altersvorsorge mittelbar auch eine Anpassung der Betriebsrenten. In Deutschland sind dem Betriebsrentengesetz unterfallende Leistungszusagen in der Auszahlungsphase grundsätzlich unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen anzupassen. Sonderregeln gelten für ertragsabhängig gestaltete Leistungszusagen insbesondere über Versicherungen und Pensionsfonds. Für in jüngster Zeit gegebene Zusagen kann auch eine pauschale Erhöhung von jährlich einem Prozent vorgesehen werden. Dies erleichtert für die Unternehmen die Berechenbarkeit der Rentenlast, überträgt aber das Inflationsrisiko weitgehend auf den Arbeitnehmer. Bei einem vorzeitigen Ausscheiden sieht das deutsche Betriebsrentenrecht bis zum Bezug der Betriebsrente keine Anpassungen vor.

Literatur

Heinz-Dietrich Steinmeyer, Betriebliche Altersversorgung und Arbeitsverhältnis, 1991; Werner Nussbaum, Das System der beruflichen Vorsorge in den USA im Vergleich zum schweizerischen Recht, 1999; Claudia Bittner, Europäisches und internationales Betriebsrentenrecht, 2000; René Maatman, Dutch Pension Funds, Fiduciary duties and investing, 2004; Heinz-Dietrich Steinmeyer, Private und betriebliche Altersvorsorge zwischen Sicherheit und Selbstverantwortung, Gutachten F zum 65. Deutschen Juristentag in Bonn 2004, 2004; Wolfgang Blomeyer, Christian Rolfs, Klaus Otto, Betriebsrentengesetz: Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung, 4. Aufl. 2006; Gordon L. Clark, Alicia H. Munnell, J. Michael Orszag (Hg.), Oxford Handbook of Pensions and Retirement Income, 2006; Peter Hanau, Marco S. Arteaga, Volker Rieble, Annekatrin Veit, Entgeltumwandlung, Direktversicherung, Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds, 2. Aufl. 2006; Yu-Wie Hu, The Impact of Pension Funds on Financial Markets, OECD Financial Market Trends 91 (2006/2) 145 ff.; Markus Roth, Private Altersvorsorge: Betriebsrentenrecht und individuelle Vorsorge: Eine rechtsvergleichende Gesamtschau, 2009.