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Informationspflichten (Arbeitsvertrag)

Aus HWB-EuP 2009
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von Gregor Thüsing/‌‌Gerrit Forst

1. Wirtschaftsrealität und Normativgefüge

Für den Nachweis von Arbeitsbedingungen enthält die RL 91/‌533 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen europarechtliche Vorgaben. Zentraler Reglungsinhalt der Richtlinie ist, dass jedem Arbeitnehmer ein Schriftstück zur Verfügung gestellt wird, aus dem er die „wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrages“ ersehen kann (Art. 2(1) i.V.m. Art. 3 RL 91/‌ 533). Die Europäische Gemeinschaft hat damit Entwicklungen der Arbeitsrealität aufgegriffen, die in den Kodifikationen der Mitgliedstaaten bis dahin nur vereinzelt Niederschlag gefunden hatten. Durch die Entwicklung einer Vielzahl neuer Arbeitsformen (Tele- und Abrufarbeit, job sharing und job splitting) sah man die Transparenz des Arbeitsmarktes und der Arbeitsvertragsbedingungen bedroht und wollte dieser Entwicklung durch neue Aufklärungspflichten entgegensteuern. Zudem sah man die Mobilität von Arbeitnehmern als gefährdet an (Arbeitnehmerfreizügigkeit). Auf Gemeinschaftsebene sollte deshalb allgemein zur Pflicht gemacht werden, dass jeder Arbeitnehmer über ein Schriftstück mit Angaben über die wesentlichen Bedingungen seines Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses verfügt. Eine Kodifikation war hierzu erforderlich, weil nicht nur in Deutschland ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden kann. Anders als bei Informationspflichten gegenüber dem Kapitalmarkt geht es bei den Informationspflichten im Arbeitsvertrag also nicht darum, eine rationale Entscheidungsfindung zu ermöglichen, sondern vielmehr darum, eine bereits getroffene Entscheidung zu dokumentieren und damit die Rechtsdurchsetzung des Arbeitnehmers zu vereinfachen.

Der Nachweis von Arbeitsbedingungen ist keine Erfindung des europäischen Gesetzgebers, sondern beruht auf den Form- und Nachweiserfordernissen, die in einzelnen Mitgliedstaaten bereits in den 1970er Jahren infolge der sich wandelnden Wirtschaftsrealität eingeführt wurden. Vorreiter und Vorbild für die spätere europäische Regelung waren insbesondere das englische und das irische Recht. Sec. 1 Employment Protection (Consolidation) Act 1978 (UK) verpflichtete den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Zusammenstellung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages auszuhändigen. Sec. 9 Minimum Notice and Terms of Employment Act 1973 (Irland) enthielt eine ganz ähnliche Regelung. Auch in Frankreich bestand mit der Bestimmung, in den Lohnzettel (bulletin de paie) bestimmte Informationen über die Vertragsbedingungen wie etwa die Personalien der Parteien aufzunehmen, eine Nachweisverpflichtung. In Deutschland und in anderen Mitgliedstaaten wie Portugal und Griechenland fand diese Entwicklung keine Gefolgschaft. Hier waren allgemeine Nachweiserfordernisse unbekannt und ein Nachweis nur in Ausnahmefällen (z.B. in Bereich der Leiharbeit) vorgeschrieben.

Aufgrund dieser Unterschiede im Recht der Mitgliedstaaten sah die Kommission Bedarf für eine europaweite Harmonisierung und legte dem Rat einen auf Art. 94 EG/‌115 AEUV gestützten Vorschlag für eine Harmonisierungs-RL vor, der am 18.10.1991 als sog. Nachweis-RL verabschiedet wurde. Genauso wie die einzelstaatlichen Maßnahmen, die Auslöser für die Verabschiedung der Richtlinie waren, zielt diese darauf ab, den Arbeitnehmer über seine Rechte zu informieren. Indem ihm ein Schriftstück ausgehändigt wird, aus dem er die Vertragsbedingungen entnehmen kann, soll ihm ermöglicht werden, auch in einer flexibilisierten Arbeitswelt den Überblick über seine Rechte und Pflichten zu behalten. Zusätzlich sorgt die schriftliche Fixierung der Vertragsbedingungen auch für mehr Rechtssicherheit und beugt Beweisschwierigkeiten gerade bei grenzüberschreitendem Arbeitseinsatz vor. Da die Richtlinie vor allem den Schutz der Arbeitnehmer im Auge hat, können die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung nur zu ihren Gunsten von der Richtlinie abweichen (Art. 7 Nachweis-RL).

Die RL 91/‌533 bildete den Auftakt für eine ganze Reihe von Gemeinschaftsmaßnahmen, die eine Verbesserung der Information der Arbeitnehmer zum Ziel hatten. Dieser Politikbereich zählt mittlerweile zu einer der großen Strömungen des europäischen Sekundärrechts und der acquis hat beachtliche Ausmaße angenommen. Folgemaßnahmen bezogen sich hier allerdings weniger auf das einzelne Arbeitsverhältnis, sondern hatten vielmehr kollektiven Bezug. Zu nennen sind insbesondere die RL 94/‌45 über die Errichtung Europäischer Betriebsräte, die RL 2001/‌ 86 über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der Societas Europaea sowie die RL 2002/‌14 über die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer auf nationaler Ebene. Dieser Entwicklung liegt die Erkenntnis zugrunde, dass die fortschreitende wirtschaftliche Integration der Gemeinschaft und die dadurch freigesetzten Marktkräfte einer Einhegung durch die Stärkung von Arbeitnehmerrechten bedürfen, soll der soziale Friede nicht gefährdet werden.

2. Umsetzung in den Mitgliedstaaten

Gemäß Art. 8 RL 91/‌533 war diese spätestens bis zum 30.6.1993 in nationales Recht umzusetzen. Der deutsche Gesetzgeber hat sich in Ermangelung eines Arbeitsgesetzbuches für die Umsetzung der RL 91/‌533 im Nachweisgesetz entscheiden. Ähnlich wie in Deutschland hat auch der dänische Gesetzgeber ein eigenes Gesetz zur Umsetzung der RL 91/‌533 erlassen. Im französischen und englischen Recht mussten lediglich die bestehenden Rechtsvorschriften angepasst werden (Art. R-1221-1 ff. Code du travail und sec. 1 Employment Rights Act 1996). Die Umsetzungsakte sämtlicher Mitgliedstaaten finden sich auf der Internetseite von Eur-Lex, abrufbar unter <http:/‌/‌eur-lex.europa.eu/‌LexUriServ/‌Lex UriServ.do?uri=CELEX:71991L0533:DE:NOT>. Ein recht ausführlicher Umsetzungsbericht der Kommission findet sich unter <http:/‌/‌ec.europa. eu/‌ employment_social/‌labour_law/‌implreports_de.htm>.

3. Anwendungsbereich

Gemäß Art. 1 RL 91/‌533 gilt diese für jeden Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis hat, der/‌das in dem in einem Mitgliedstaat geltenden Recht definiert ist und/‌ oder (and/‌or; et/‌ou) dem in einem Mitgliedstaat geltenden Recht unterliegt. Allerdings sorgt gerade diese Formulierung für Interpretationsbedarf. Voraussetzung für die Anwendbarkeit der Richtlinie ist jedenfalls, dass es sich bei dem Vertragsverhältnis, dessen Bedingungen nachgewiesen werden sollen, um ein Arbeitsverhältnis handelt. Für die Definition des Arbeitsvertrages bzw. des Arbeitsverhältnisses scheint dabei auf das Recht der Mitgliedstaaten verwiesen zu werden (Art. 1(1) RL 91/‌533: „Arbeitsverhältnis [...], das in dem in einem Mitgliedstaat geltenden Recht definiert ist“). Dies entspricht auch der Auslegung durch die Kommission.

Dass dies jedoch nicht der Fall ist, zeigt sich daran, dass die Richtlinie nach der zweiten Alternative auch auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, die gerade nicht nach dem Recht eines Mitgliedstaates definiert sind. Nach dem Wortlaut reicht es nämlich aus, dass ein Arbeitsverhältnis dem Recht eines Mitgliedstaates unterliegt. Dass es zusätzlich nach dem Recht eines Mitgliedstaates definiert ist, ist unnötig („und/‌ oder dem Recht eines Mitgliedstaates unterliegt“). Dadurch, dass auch andere Sprachfassungen die Alternativformel nutzen, ist ein Übersetzungsfehler der deutschen Fassung ausgeschlossen. Würde man tatsächlich auf die nationale Definition des Arbeitsverhältnisses abstellen, so verlöre die zweite Alternative des Art. 1(1) letzter Hs. RL 91/‌533 jede Bedeutung. Wäre Arbeitsverhältnis im Sinne der Richtlinie sowieso nur ein Arbeitsverhältnis, das nach dem nationalen Recht als Arbeitsverhältnis einzustufen ist, so läge stets zumindest die erste Alternative vor, und der zweiten verbliebe kein eigenständiger Anwendungsbereich. Aus dieser Überlegung ergibt sich, dass der Begriff des Arbeitsverhältnisses der RL 91/‌533 nicht deckungsgleich mit dem nationalen Begriff ist.

Es gibt zwei Möglichkeiten der Auslegung, die zu einem eigenständigen Anwendungsbereich der zweiten Alternative führen. Entweder geht man davon aus, dass der Gesetzgeber von einem autonom-europäischen Begriff des Arbeitsverhältnisses ausging, so dass Arbeitsverhältnisse erfasst werden, die zwar nicht nach nationalem Recht, aber nach autonom-europäischem Verständnis ein Arbeitsverhältnis darstellen und die dem Recht eines Mitgliedstaates unterliegen. Oder die zweite Alternative dient dazu, Arbeitsverhältnisse, die dem Recht von Drittstaaten unterliegen (Art. 27 EGBGB), zu erfassen, sofern diese im Übrigen dem Recht eines Mitgliedstaates unterliegen. Dann müsste man aber das Arbeitsvertragsstatut spalten in eine Rechtsordnung, die das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses regelt, und die Rechtsordnung des Mitgliedstaates, dessen Recht das Arbeitsverhältnis im Übrigen unterliegt. Dafür, dass eine solche Spaltung beabsichtigt war, ist nichts ersichtlich.

Richtigerweise ergibt sich für die zweite Alternative des Art. 1(1) RL 91/‌533 daher nur dann ein eigenständiger Anwendungsbereich, wenn man davon ausgeht, dass die Richtlinie eingreift, wenn entweder das Arbeitverhältnis nach nationalem Recht definiert ist oder ein Arbeitsverhältnis nach autonom-europäischem Verständnis besteht und dieses dem Recht eines Mitgliedstaates unterliegt. Damit ergibt sich aus dem letzten Halbsatz der Anwendungsbereich der Richtlinie ausgehend vom europäischen Arbeitnehmerbegriff.

Relativ unproblematisch ist insofern die zweite Alternative. Diese entspricht der Fassung des ersten Entwurfs der Kommission („Diese Richtlinie gilt für Arbeitsverhältnisse, die dem in einem Mitgliedstaat geltenden Recht unterliegen.“ ABl. 1991 C 24/‌3). Erfasst werden alle Vertragsverhältnisse, die nach europäischem Recht als Arbeitsverträge einzustufen sind und die dem Recht eines Mitgliedstaates unterliegen.

Weniger klar ist dagegen der Sinn der ersten Alternative. Diese soll offenbar die Anwendung der RL 91/‌533 vom Vertragsstatut abkoppeln. Grundsätzlich können die Vertragsparteien eines Arbeitsvertrages das Vertragstatut frei wählen (Art. 27 Abs. 1 S. 1 EGBGB). Damit können auch in Europa Arbeitnehmer tätig sein, die nicht dem Recht der Mitgliedstaaten und der Europäischen Union unterliegen. Nach der Entwurfsfassung hätte auf sie auch die RL 91/‌355 keine Anwendung gefunden. Dies wollte der Richtliniengeber durch das Hinzufügen der Alternative „oder nach dem Recht des Mitgliedstaates definiert“ offenbar verhindern. Die Richtlinie findet auch Anwendung auf Arbeitsverträge, die einem außereuropäischen Vertragsstatut unterliegen, und zwar als zwingende Arbeitnehmerschutzbestimmung (§ 5 NachwG; Art. 30 Abs. 1 EGBGB). Insofern allerdings wird tatsächlich der Anwendungsbereich eingeschränkt auf solche Arbeitsverhältnisse, die nach dem jeweiligen nationalen Recht als Arbeitsverhältnisse anzusehen sind. Dies ist insofern sachgerecht, als dadurch, dass die Richtlinie im Gleichlauf mit den nationalen zwingenden Arbeitnehmerschutzbestimmungen angewandt wird, die Abgrenzungsschwierigkeiten auf ein erträgliches Niveau reduziert werden.

Der europäische Arbeitnehmerbegriff ergibt sich aus Art. 39 EG/‌45 AEUV, sofern eine Richtlinie nicht auf das nationale Recht Bezug nimmt. Arbeitnehmer ist nach der Auslegung durch den EuGH jede Person, die während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält. Wie im deutschen Arbeitsrecht unterfallen also nur unselbständige Tätigkeiten dem Arbeitnehmerbegriff. Die Gemeinsamkeiten zum deutschen Arbeitnehmerbegriff sind offenbar. Der bedeutsamste Unterschied zum deutschen Arbeitsrecht liegt darin, dass auch Beamte, Richter und Soldaten dem Arbeitnehmerbegriff des Art. 39 EG/‌45 AEUV unterfallen. Nach deutschem Recht sind diese Personen nicht als Arbeitnehmer zu qualifizieren, da sie nicht aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages, sondern aufgrund eines speziellen öffentlich-rechtlichen Rechtsverhältnisses tätig sind.

Daraus folgt für den deutschen § 1 NachwG, dass dessen Arbeitnehmerbegriff richtlinienkonform auszulegen ist und dass Beamte, Richter und Soldaten ebenfalls Arbeitnehmer i.S.d. Nachweisgesetzes sind. Ausgenommen vom Anwendungsbereich sind nach § 1 NachwG Arbeitnehmer, die nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden. Diese Bereichsausnahme ist durch Art. 1(2)(a) 1. Spiegelstrich RL 91/‌533 gedeckt.

Andere Rechtsordnungen haben teils von den Bereichsausnahmen keinen Gebrauch gemacht (Belgien, Frankreich, Griechenland, Luxemburg, Portugal), teils aber sogar erheblich weitergehende Ausnahmen geschaffen. Dänemark und Irland erstrecken den Anwendungsbereich nur auf Arbeitsverhältnisse von mehr als einem Monat Dauer und mehr als 8 Wochenstunden, Italien kennt z.B. keine Informationspflicht zwischen Ehegatten und Verwandten, Österreich kennt Sondervorschriften für Hausangestellte, am weitesten geht Schweden – Hausangestellte, Familienmitglieder, Führungskräfte oder Arbeitnehmer in vergleichbarer Position, Behinderte in speziellen Einrichtungen und befristete Tätigkeiten für eine öffentliche Einrichtung sind ausgenommen. Das Vereinigte Königreich klammert Seeleute und Personen, die ganz überwiegend im Ausland eingesetzt werden, aus dem Anwendungsbereich aus.

4. Regelungen der RL 91/‌533 und des deutschen NachwG im Überblick

Art. 2(11) RL 91/‌533, § 1 Abs. 11 NachwG verpflichten den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbedingungen einen Monat vor vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses nachzuweisen. Der Katalog des Art. 2 (2) RL 91/‌533 über die nachzuweisenden Angaben ist in § 2 Abs. 1 NachwG im Wesentlichen wortgleich übernommen worden. § 3 NachwG über die Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen setzt Art. 5 RL 91/‌533 nahezu unverändert um. § 2 Abs. 2 NachwG über die im Ausland tätigen Arbeitnehmer entspricht weitestgehend Art. 4 RL 91/‌533.

Eine ausdrückliche Regelung des Rechtsschutzes entsprechend Art. 8(1) RL 91/‌533 fehlt jedoch. Nach den allgemeinen Regeln kann der Arbeitnehmer, wie von Art. 8(1) RL 91/‌533 verlangt, seinen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Nachweises seiner Arbeitbedingungen jedoch im Wege der Leistungsklage gerichtlich geltend machen. Außerdem kann ein Arbeitnehmer bis zur Erteilung des Nachweises seine Arbeitsleistung zurückbehalten. Ebenfalls denkbar ist ein Anspruch auf Schadensersatz aus § 280 BGB, sollte durch die Nichterteilung des Nachweises dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden sein.

In anderen Ländern setzen Straf- und Bußgeldtatbestände und die Überwachung durch staatliche Behörden weitere Anreize für den Arbeitgeber, seiner Verpflichtung nachzukommen. So sieht das französische Recht in Art. R-1221-13 Code du travail Bußgelder für die Verletzung der Nachweispflicht vor. Muss auch der deutsche Arbeitnehmer seine Rechte selber geltend machen, liegt das deutsche Recht auf der Linie des Art. 8(1) RL 91/‌533, der ausdrücklich die Geltendmachung der Rechte durch den Arbeitnehmer vorsieht. Auch sec. 11 Employment Rights Act 1996 sieht lediglich eine Anrufung der Arbeitsgerichte vor.

5. Form und Inhalt der Information, Rechtsfolgen

Art. 2(1) RL 91/‌533 verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis zu setzen. Die Form des Nachweises ist in Art. 3 RL 91/‌533 geregelt. § 2 NachwG übersetzt dies in nationales Recht. Wesentliche Punkte des Arbeitsverhältnisses sind gemäß Art 2(2) RL 91/‌533: (i) die Personalien der Parteien (Art. 2(2)(a)); (ii) der Arbeitsplatz oder, wenn es sich nicht um einen festen oder vorherrschenden Arbeitsplatz handelt, der Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich an verschiedenen Orten beschäftigt wird, sowie Sitz oder gegebenenfalls Wohnsitz des Arbeitgebers (Art. 2(2)(b)); (iii) die dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zugewiesene Amtsbezeichnung, sein Dienstgrad und Art oder Kategorie seiner Stelle oder eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Arbeit (Art. 2 (2)(c)), ohne dass der Arbeitnehmer aus seiner Einstufung ersehen können muss, ob er beim Vorliegen bestimmter Erfordernisse für eine höhere Besoldungsgruppe in Frage kommt; (iv) der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (Art. 2(2)(d)); (v) eine mögliche Befristung des Arbeitsvertrages und die vorhersehbare Dauer des Vertrages (Art. 2(2)(e)); (vi) die Dauer des Jahresurlaubs, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat, oder, falls dies zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann, die Modalitäten der Gewährung und der Festlegung des Jahresurlaubs (Art. 2(2)(f)); (vii) die Länge der bei der Kündigung des Arbeitsvertrages oder des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer einzuhaltenden Kündigungsfristen oder, falls dies zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann, Modalitäten der Festsetzung der Kündigungsfristen (Art. 2(2)(g)); (viii) den anfänglichen Grundbetrag, die anderen Bestandteile sowie Periodizität der Auszahlung des Arbeitsentgelts, auf das der Arbeitnehmer Anspruch hat (Art. 2(2)(h)); (ix) die normale (d.h. keine Überstunden) Tages- oder Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers (Art.(2)(i)); (x) gegebenenfalls die Angabe der Tarifverträge und/‌oder der kollektiven Vereinbarungen, in denen die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers geregelt sind, oder bei außerhalb des Unternehmens durch einzelne paritätische Organe oder Institutionen abgeschlossenen Tarifverträgen die Angabe des zuständigen Organs oder der zuständigen paritätischen Institution, in dessen/‌deren Rahmen sie abgeschlossen wurden (Art. 2(2)(j)).

Ob neben den in Art. 2(2) RL 91/‌533 aufgezählten Gesichtspunkten noch weitere Gesichtspunkte des Arbeitsverhältnisses der Nachweispflicht unterfallen, ist umstritten. Teilweise werden Art. 2(2) RL 91/‌533, § 2 NachwG in der Literatur mit dem Hinweis auf die sehr spezifizierte Aufzählung für abschließend gehalten, denn einer so ausführlichen Aufzählung hätte es nicht bedurft, wenn dem Katalog nur Bespielcharakter zukäme. Der EuGH versteht den Katalog des Art. 2(2) RL 91/‌533 dagegen als demonstrative, nicht abschließende Aufzählung. Er stützt sich hierbei auf das Wort „mindestens“, mit dem die Aufzählung eingeleitet wird. In der Rechtssache Lange (Rs. C-350/‌99, Slg. 2001, I-1061) hat er als weiteren wesentlichen Gesichtspunkt die Verpflichtung des Arbeitnehmers, auf bloße Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten, angesehen. Mit Recht, denn viel klarer hätte der Richtliniengeber den Beispielcharakter des Kataloges in der Tat nicht formulieren können. Außerdem zeigt sich an dem vom EuGH entschiedenen Fall, dass durchaus ein Bedürfnis für die Anerkennung nicht vom Katalog erfasster Gesichtspunkte besteht. Es liefe Sinn und Zweck der Richtlinie, nämlich die Arbeitnehmer vor Unklarheiten über ihre Pflichten zu schützen, zuwider, diese weiteren Gesichtspunkte nicht anzuerkennen.

Für länger als einen Monat im Ausland tätige Arbeitnehmer kommen nach Art. 4(1) und (3) RL 91/‌533 als wesentliche Punkte hinzu: (i) die Dauer der im Ausland ausgeübten Tätigkeit (Art. 4(1)(a)); (ii) die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird (Art. 4(1)(b)); (iii) gegebenenfalls die mit dem Auslandsaufenthalt verbundenen Vorteile und die Bedingungen für die Rückführung des Arbeitnehmers (Art. 4(1)(c), (d)).

Die Form der Information regelt Art. 3 RL 91/‌ 533. Aus dessen Abs. 1 lässt sich entnehmen, dass es ausreicht, wenn dem Arbeitnehmer ein Schriftstück zur Verfügung gestellt wird, aus dem er alle Pflichtangaben entnehmen kann. Dieses kann auch ein schriftlicher Arbeitsvertrag sein. Diese Nachweispflicht muss der Arbeitgeber spätestens zwei Monate nach Aufnahme der Tätigkeit erfüllen. Kommt er der Verpflichtung nicht rechtzeitig nach, so gelten nach Art. 3(2) RL 91/‌533 strengere Anforderungen: Wird dem Arbeitnehmer das Dokument nicht innerhalb der Frist ausgehändigt, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine schriftliche Erklärung auszuhändigen, die zumindest die Angaben nach Art. 2(2) RL 91/‌533 enthält. Dies ist strenger als die Verpflichtung nach Art. 3(1) RL 91/‌533, wonach die Aufklärungspflicht auf Art. 2(2)(a), (b), (c), (d), (h) und (i) RL 91/‌533 beschränkt ist.

Nach Art. 6 erster Spiegelstrich RL 91/‌533 bleiben einzelstaatliche Vorschriften über die Form des Arbeitsvertrages unberührt. Der Nachweis hat somit nur deklaratorische Bedeutung, auch ein ohne Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen geschlossener Vertrag ist wirksam. Die Regelungen der RL 91/‌533 führen wegen der Bestimmung in Art. 6 erster Spiegelstrich RL 91/‌533 nicht zu einer Beweislastumkehr in der Frage, ob ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Es gilt also weiterhin die allgemeine Beweislastverteilung.

Die Rechtsfolge einer Verletzung der Nachweispflicht durch den Arbeitgeber ist in Art. 8(1) RL 91/‌533 geregelt: danach müssen die Mitgliedstaaten dafür Sorge tragen, dass ein Arbeitnehmer seine Rechte gerichtlich geltend machen kann.

Literatur

Wolfgang Däubler, EG-Arbeitsrecht auf dem Vormarsch, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1992, 577; Klaus Lörcher, Die EG-Nachweisrichtlinie (91/‌533/‌EWG) und ihre Umsetzung in innerstaatliches Recht, Arbeit und Recht 1994, 450 ff.; Rolf Wank, Das Nachweisgesetz, Recht der Arbeit 1996, 21 ff.; Rolf Birk, Das Nachweisgesetz zur Umsetzung der Richtlinie 91/‌533/‌ EWG in das deutsche Recht, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1996, 281 ff.; Brian Bercusson, European Labour Law, 1996, 429; Tore Sigemann, Zur Umsetzung der Nachweis-Richlinie in nationales Recht, Recht der Arbeit 2001, Beilage zu Heft 5, 39 ff.; Martin Henssler, Axel Braun, Arbeitsrecht in Europa, 2. Aufl. 2007; Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Gilles Auzero, Droit du travail, 24. Aufl. 2008; Mathias Maul-Sartori, Europäische arbeitsverhältnisbezogene Informationsrechte, 2008; Norman Selwyn, Law of Employment, 15. Aufl. 2008.