Cookies helfen uns bei der Bereitstellung von HWB-EuP 2009. Durch die Nutzung von HWB-EuP 2009 erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies setzen.Mehr InformationenOK

Betriebsvereinbarung

Aus HWB-EuP 2009
Wechseln zu:Navigation, Suche

von Ulrich Runggaldier

1. Gegenstand und Zweck

Der Begriff Betriebsvereinbarung ist lediglich im deutschsprachigen Raum fest verankert. In den übrigen europäischen Ländern gibt es zwar Rechtsinstitute, die ähnliche Zielsetzungen und Aufgaben wahrnehmen, doch sind diese vom Institut der „Betriebsvereinbarung“ abzugrenzen. Die „Betriebsvereinbarung“ ist ein zentraler Baustein der sogenannten „Betriebsverfassung“. Begriff, Funktion und Ziel der Betriebsvereinbarung sind daher nur unter Berücksichtigung der Grundlagen der Betriebsverfassung verständlich. Die Betriebsverfassung hat den im Betrieb, Unternehmen oder Konzern bestehenden Interessengegensatz von Kapital und Arbeit in vertrauensvoller Zusammenarbeit auszugleichen (§ 2 Abs. 1 BetrVG; § 39 Abs. 1 österreich. ArbVG, der wie folgt lautet: „Ziel der Bestimmungen über die Betriebsverfassung und deren Anwendung ist die Herbeiführung eines Interessenausgleichs zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebes“). Der genannte Interessenausgleich erfolgt in aller Regel durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen.

Die Betriebsvereinbarung selbst ist ein zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen ihrer Zuständigkeit geschlossener Vertrag über betriebliche Angelegenheiten. Die Betriebsvereinbarung ist gemeinsam von Arbeitgeber und Betriebsrat zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Zum Zwecke der Kundmachung hat der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

Die Betriebsvereinbarung darf nicht jedwede Angelegenheit regeln. Das Gesetz umschreibt nämlich die Angelegenheiten, die Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. Das österreichische Recht nennt ausdrücklich jene Bereiche und Angelegenheiten, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist (§§ 96, 96a, 97 ArbVG; darunter die Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der Arbeitnehmer, sofern diese Maßnahmen die Menschenwürde berühren; oder allgemeine Ordnungsvorschriften; nicht jedoch Regelungen, die das laufende Entgelt betreffen).

Nach deutschem Recht können hingegen Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Das bedeutet, dass der Tarifvertrag der Betriebsvereinbarung vorgeht. Damit ist auch klargestellt, dass die betriebliche Regelungsebene von der außerbetrieblichen Regelungsebene zu unterscheiden ist, wobei die Betriebsvereinbarungsparteien die Vorgaben der zuständigen Tarifverträge zu beachten haben.

Die Betriebsvereinbarung gilt unmittelbar und zwingend und ist insoweit dem Tarifvertrag ähnlich. Unmittelbare Wirkung einer Betriebsvereinbarung bedeutet, dass diese wie ein Gesetz von außen auf das Arbeitsverhältnis einwirkt. Den Regelungen der Betriebsvereinbarung kommt daher normative Wirkung zu. Zwingende Wirkung besagt, dass die Betriebsvereinbarung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht abbedungen werden darf (Günstigkeitsprinzip). Die Betriebsvereinbarung selbst kann, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden. Nach deutschem Recht kann nur für Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung eine Nachwirkung greifen. Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten, die lediglich der freiwilligen Mitbestimmung unterliegen, wirken nicht nach. Im österreichischen Recht ist es im Wesentlichen umgekehrt.

Nach deutschem Recht hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in bestimmten Angelegenheiten mitzubestimmen (etwa Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen: § 87 Abs. 1 BetrVG). Kommt eine Einigung über eine dieser Angelegenheiten nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Dieses Institut hat Schlichtungsfunktionen und – in bestimmten Fallkonstellationen – auch Entscheidungsfunktionen wahrzunehmen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Im Ergebnis bedeutet das, dass der Betriebsrat eine entsprechende Regelung erzwingen kann. Etwas anderes gilt für die freiwillige Betriebsvereinbarung. Eine solche kann nicht erzwungen werden, sondern ist nur dann abschließbar, wenn beide Parteien einen entsprechenden Abschluss vereinbaren (§ 88 BetrVG nennt betriebliche Maßnahmen, die Gegenstand einer freiwilligen Betriebsvereinbarung sein können, was aber nicht bedeutet, dass keine andere Angelegenheit durch Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt werden kann).

In der betrieblichen Praxis gibt es immer wieder sogenannte „Regelungsabreden“. Die Regelungsabrede ist ein formloser Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der lediglich die Parteien gegeneinander berechtigt und verpflichtet. Die Regelungsabrede entfaltet sohin keine normative Wirkung. Ähnliches gilt in Österreich in Bezug auf die sogenannte „freie Betriebsvereinbarung“, also eine Betriebsvereinbarung, die Angelegenheiten regelt, deren Regelung weder durch Gesetz noch durch Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten sind. Solche Betriebsvereinbarungen sind zwar nichtig, können jedoch schuldrechtliche Wirkungen entfalten.

2. Tendenzen der Rechtsentwicklung

Die Betriebsvereinbarung als Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber war vom deutschen Betriebsrätegesetz 1920 noch nicht vorgesehen. Gleichwohl wurden die in diesem Gesetz geregelten Vereinbarungsvarianten einige Jahre später als Betriebsvereinbarung (bzw. Arbeitsordnung) bezeichnet. Nach überwiegender Meinung wurde diese als Inhalt des Arbeitsvertrages qualifiziert. Auf Grund des „Gesetzes zur Ordnung der nationalen Arbeit 1934“ (ab 1938 auch in Österreich in Geltung) war der Arbeitgeber für den Erlass der Betriebsordnung zuständig. Das kurz nach Kriegsende erlassene Kontrollratsgesetz Nr. 22 (1946) hat die Betriebsvereinbarung als Institut wieder eingeführt, wobei wieder Betriebsräte gewählt werden konnten. Rechtseinheit in Deutschland wurde erst durch das BetrVG 1952 hergestellt. Seitdem gelten die Bestimmungen des BetrVG 1972, nunmehr in der Fassung vom 25.9.2001 (insbesondere § 77 Abs. 1-6). Eine ähnliche Entwicklung ist für Österreich festzustellen. Die Rechtsinstitute der Betriebsvereinbarung und der Arbeitsordnung wurden im Jahre 1947 gesetzlich neu geregelt und schließlich in das im Jahre 1973 erlassene ArbVG eingebunden (§§ 32 ff.). Derzeit ist sowohl in Deutschland als auch in Österreich keine größere Reform oder Neuregelung der Betriebsvereinbarung in Sicht. Inwieweit Gemeinschaftsrecht zu einer Umgestaltung der Betriebsvereinbarung nach deutschem und österreichischem Recht notwendig werden wird, ist noch völlig offen.

Weniger verrechtlicht sind die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber (Unternehmen) einerseits und Arbeitnehmerrepräsentanten bzw. Gewerkschaftsbeauftragten andererseits in anderen Mitgliedstaaten, insbesondere in Italien, Frankreich, Spanien und Großbritannien.

In diesen Staaten gibt es kein der Betriebsvereinbarung nach deutschem bzw. österreichischem Recht vergleichbares Rechtsinstitut. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass sich in den genannten Staaten Verhandlungsstrukturen auf betrieblicher Ebene herausgebildet haben, die gesetzlich nur ungenügend oder überhaupt nicht geregelt wurden. Das wirft viele Fragen und Probleme auf, die wohl auch in naher Zukunft nicht gelöst werden. Zumeist werden Absprachen getroffen oder/und schriftliche Verträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen (häufig unter Beteiligung von Gewerkschaftsbeauftragten) abgeschlossen.

Im französischen Recht ist eine Betriebsvereinbarung nach deutschem Muster nicht vorgesehen. Allenfalls kann man die Convention d’Entreprise oder d’Etablissement (also den Firmenkollektivvertrag) als funktionales Äquivalent der Betriebsvereinbarung qualifizieren, sofern diese zwischen Arbeitgeber und dem Gewerkschaftsbeauftragten (Délégué Syndical) der repräsentativen Gewerkschaften abgeschlossen werden. Dagegen ist der Comité d’Entreprise, also der Betriebsrat, kein funktionales Äquivalent, da in ihm lediglich Mitwirkung in Form von Beratung und Verwaltung der sozialen und kulturellen Tätigkeiten erfolgt. Hingegen anerkennt das im Jahre 2004 verabschiedete „Gesetz über den sozialen Dialog“ die gewerkschaftsfreie Betriebsvereinbarung. Danach können – bei Fehlen eines gewerkschaftlichen Partners – auch Arbeitnehmervertreter im Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung (Accord d’Entreprise) schließen, die von den übergeordneten Tarifnormen auch nach unten abweichen können. Voraussetzung ist aber, dass ein übergeordneter allgemeinverbindlicher Flächentarif (Convention Collective) die Vereinbarung zulässt. Der übergeordnete Tarifvertrag gibt auch die Themen der Vereinbarung vor, Grenzen sind dieser Freigabe nicht gesetzt.

In Italien fehlt ebenfalls eine gesetzliche Reglementierung von Verträgen zwischen dem Arbeitgeber und den Belegschaftsvertretern (bzw. Gewerkschaftsvertrauensleuten). Wie Verhandlungen auf betrieblicher Ebene geführt werden und wer als Verhandlungspartner auf dieser Ebene dem Arbeitgeber gegenübertritt, ist demnach offen. Allerdings wurde im Jahre 1991 (mit einer Aktualisierung 1993) das sogenannte „Interkonföderale Übereinkommen über die Errichtung und Funktionsweise der einheitlichen betrieblichen Gewerkschaftsvertretungen“ getroffen (accordo interconfederale in materia di rappresentanze sindacali unitarie = RSU). Die nach dem genannten Übereinkommen errichteten RSU bestehen zu zwei Dritteln aus gewählten Repräsentanten der Belegschaft und zu einem Drittel aus Vertretern der Gewerkschaft. In der Regel wird der RSU vom übergeordneten Tarifvertrag die Kompetenz übertragen, über einzelne Agenden mit dem Arbeitgeber sogenannte contratti collettivi aziendali (also Firmenkollektivverträge) abzuschließen. In der betrieblichen Praxis wird bzw. werden aber im Rahmen von betrieblichen Verhandlungen zumeist der RSU ein oder mehrere Gewerkschaftsvertreter zugeordnet. In dem „Interkonföderalen Übereinkommen vom 23.7.1993 über die Einkommens- und Beschäftigungspolitik“ werden nämlich die einheitlichen betrieblichen Gewerkschaftsvertretungen (i.d.R. zusammen mit den örtlichen Organen der Gewerkschaften, die den nationalen Tarifvertrag unterzeichnet haben) als legitimer Verhandlungspartner der Arbeitnehmerseite im Rahmen der Verhandlungen und des Abschlusses von Firmentarifverträgen bezeichnet. Das hat zur Folge, dass Ausgestaltung und Umfang der Betriebsautonomie in Italien von den großen Gewerkschaften (Gewerkschaftsbünden) festgelegt werden. Insbesondere haben die drei großen Gewerkschaftsbünde im genannten Interkonföderalen Übereinkommen aus 1993 eine Teilung der Kompetenzen zwischen dem Branchenkollektivvertrag und dem Firmenkollektivvertrag vereinbart. Danach dürfen die Firmentarifverträge nicht jene entgeltbezogenen Angelegenheiten neu oder anders regeln, die im nationalen Branchenkollektivvertrag bereits normiert wurden, wobei die Festlegung leistungsbezogener Zusatzentgelte im Ermessen der Betriebsparteien steht. Im Einzelfall sind auch Abweichungen vom Branchentarifvertrag aufgrund des Spezialitätsgrundsatzes möglich.

Allerdings sind viele Fragen noch offen; so etwa die Frage, inwieweit dem Firmentarifvertrag eine erga omnes-Wirkung zukommt; oder die Frage der Zulässigkeit der Adaptierung zwingender Tarifnormen an die Besonderheiten eines einzelnen Betriebes. Es nimmt daher nicht wunder, dass die rechtlich nicht bindenden Regelungen des Interkonföderalen Übereinkommens vom 23.7.1993 einer breiten Kritik ausgesetzt sind. Erhebliche Teile der Rechtslehre fordern deshalb eine Neuausrichtung der betrieblichen Verhandlungs- und Vertragsebene. Insbesondere wird die unmittelbare und zwingende, sowie die erga omnes-Wirkung der Firmenkollektivverträge gegenüber sämtlichen Arbeitnehmern eingemahnt, sowie eine Ausweitung der Angelegenheiten, die durch Firmenkollektivvertrag geregelt werden können, gefordert.

Komplizierter als das italienische Betriebsverfassungsrecht ist das spanische, insbesondere was Vereinbarungen und Absprachen zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite auf betrieblicher Ebene anbelangt. So werden unter den Begriff Convenio Colectivo verschiedene Varianten des Kollektivvertrages subsumiert (etwa der Tarifvertrag, der Firmentarifvertrag oder auch Haustarifvertrag und die Betriebsvereinbarung); es gibt also keine grundlegende Unterscheidung zwischen Firmenkollektivvertrag und Betriebsvereinbarung. Der Convenio Colectivo kann auch nebeneinander vom Betriebsrat bzw. den Belegschaftsvertretern und der Gewerkschaftsabteilung im Betrieb abgeschlossen werden. Eine gesetzliche Regelung des acuerdo de empresa (Betriebsvereinbarung) ist freilich unterblieben; man greift daher auf das allgemeine Vertragsrecht zurück und sucht die Lösung in der analogen Anwendung der einen oder anderen Bestimmung zum Convenio Colectivo.

In Großbritannien wird man im Allgemeinen davon auszugehen haben, dass eine britische „Betriebsvereinbarung“ eine Vereinbarung ist, die zwischen dem Arbeitgeber einerseits und dem shop steward, der für seine Gewerkschaft handelt, andererseits abgeschlossen wird (collective agreement). In Bezug auf Fragen der Arbeitszeit ist auch das workforce agreement von Relevanz (dazu die Working Time Regulation 1999, Schedule 1)

Das collective agreement gilt, wenn das Gegenteil nicht ausdrücklich vereinbart wird, zwischen den Vertragspartnern nicht als Vertrag im üblichen Sinn, es hat nämlich keine bindende Wirkung. Der Inhalt des Vertrages wird dagegen Teil des Arbeitsvertrages (also incorporated), kraft vermuteter Übernahme. Gegenstand der Übernahme sind die in Abkommen enthaltenen Arbeitsbedingungen. Die Einbeziehung in den Arbeitsvertrag hat den Vorteil, dass der Anspruch erhalten bleibt, wenn der Arbeitgeber der Gewerkschaft die Anerkennung entzieht; allerdings mit dem Nachteil, dass die Parteien des Arbeitsvertrages auf Grund der „Vertragsfreiheit“ nicht gehindert sind, schlechtere Arbeitsbedingungen zu vereinbaren.

Wie diese Kurzübersicht zum Recht der Betriebsvereinbarung in wichtigen Mitgliedstaaten verdeutlicht, sind folgende Fragen nach wie vor nicht gelöst bzw. umstritten:

Besonders problembehaftet ist das Verhältnis zwischen der überbetrieblichen Regelungsebene einerseits und der betrieblichen Regelungsebene andererseits. Das gilt etwa in Bezug auf die Sperrklausel des § 77 Abs. 3 BetrVG; auf die Begrenzung der Regelungsmacht der Betriebsparteien durch das Gesetz in Österreich; auf die nach wie vor bestehenden Unklarheiten in Bezug auf den Umfang der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien gegenüber den Vorgaben der Tarifparteien in Italien. Nicht zuletzt wird aus rechtspolitischer Sicht von verschiedener Seite eine stärkere, vom Flächentarifvertrag nicht zu stark eingeschränkte Regelungsautonomie der Betriebsparteien gefordert: Letztere kennen die wirtschaftliche Situation des Betriebes (Unternehmens), die Wünsche und die Kritik der Belegschaft besser als die abgehobenen „Gewerkschaftsführer“. Diesen Bedürfnissen sollen die in Deutschland und Österreich (teilweise) etablierten Öffnungsklauseln nachkommen. Diese haben jedoch nicht jene Ziele erreicht, die mit deren Einführung erwartet wurden; sie sind daher kein Königsweg zur Entschärfung der Konflikte zwischen Regelungsebenen bzw. zwischen den Branchen- bzw. Flächentarifverträgen einerseits und der Betriebsvereinbarung andererseits.

Bleibt die Frage, ob der Erweiterung der Betriebsautonomie durch Gesetz der Arbeitnehmerschutz-Gedanke entgegensteht, zumal etwa in Deutschland und in Österreich von Seiten der Betriebsräte Streiks zur Durchsetzung weiterer Regelungskompetenzen nicht erlaubt sind. Von der außerbetrieblichen Gewerkschaft dürften sich ohnehin viele Arbeitnehmer mehr erwarten als vom Abschluss von Betriebsvereinbarungen.

Vereinheitlichungsprojekte hinsichtlich des Rechtsinstituts der Betriebsvereinbarung sind nach alledem auf Gemeinschaftsebene nicht auszumachen. Die jeweiligen nationalen Betriebsverfassungen hüten eifersüchtig ihr eigenes System und tendieren nicht in Richtung einer Vereinheitlichung. Auch die viel gepriesene offene Methode der Koordinierung dürfte zumindest hinsichtlich der hier thematisierten Materie keine Vereinheitlichung befördern.

3. Vereinheitlichungsprojekte

Das Gemeinschaftsrecht hat sich bisher mit dem Themenbereich betrieblicher Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber/Unternehmen und Arbeitnehmer bzw. Gewerkschaftsrepräsentanten nicht befasst. Allenfalls kann man die RL 2002/14 vom 11.3.2002 als einen ersten Ansatz zum Ausbau einer gemeinschaftsrechtlichen Betriebsverfassung qualifizieren. Ziel dieser Richtlinie ist die Festlegung eines allgemeinen Rahmens mit Mindestvorschriften für das Recht auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertretungen von in der Gemeinschaft ansässigen Unternehmen und Betrieben. Die Unterrichtung und Anhörung soll im Geiste der Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer-Vertretungen und Arbeitgeber erfolgen.

Unter Unterrichtung ist gemäß der Richtlinie „die Übermittlung von Informationen“ durch den Arbeitgeber an die Arbeitnehmer-Vertreter zu verstehen. Diese Informationen sollen den Vertretern Gelegenheit zur Kenntnisnahme und Prüfung der behandelten Fragen geben. Anhörung bedeutet der Richtlinie zufolge „die Durchführung eines Meinungsaustausches und eines Dialoges zwischen Arbeitnehmer-Vertretern und dem Arbeitgeber“.

Die Unterrichtung betrifft die wirtschaftliche Situation des Unternehmens oder des Betriebes; Unterrichtung und Anhörung beziehen sich auf die Beschäftigungssituation und wahrscheinliche Beschäftigungsentwicklung sowie Entscheidungen, die wesentliche Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsverträge mit sich bringen können.

Die Unterrichtung und die Anhörung haben so zu erfolgen, dass die Arbeitnehmervertreter die Inhalte prüfen und hierzu noch rechtzeitig Stellung nehmen können.

Regelungen, die Betriebsvereinbarungen betreffen (könnten), sind dieser Richtlinie nicht zu entnehmen. Fazit ist daher, dass es im europäischen Recht keine Vorschriften zur Vereinheitlichung der in den einzelnen Mitgliedstaaten unterschiedlich ausgestalteten (normativ wirkenden) Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen bzw. Gewerkschaftsvertretungen gibt. Nur bedingt kann man die schriftliche Vereinbarung zwischen den besonderen Verhandlungsgremien und der Unternehmens(Konzern)leitung zur Errichtung eines Europäischen Betriebsrates als eine Betriebsvereinbarung qualifizieren. Die genannte Vereinbarung regelt ja nur wie der Europäische Betriebsrat ausgestaltet sein soll und welche Funktionen er ausüben soll.

Literatur

Hans-Christoph Matthes, § 328, in: Reinhard Richardi, Otfried Wlotzke (Hg.), Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Bd. 3, 2. Aufl. 2000; Ulrich Runggaldier, Flexibilisierung des Arbeitsrechts und Tarifvertragsrecht. Österreich und Italien im Vergleich, in: Industrielle Beziehungen 2003, 41 ff.; Bruno Caruso, Sistemi contrattuali e regolazione legislativa in Europa, in: Giornale di Diritto del Lavoro e di Relazioni Industriali 2006, 581 ff.; Alberto Pizzoferrato, Il contratto collettivo di secondo livello come espressione di una cultura cooperativa e partecipativa, in: Rivista Italiana di Diritto del Lavoro 2006, 434 ff.; Franz Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, Bd. 2, 2008, 756 ff; Literatur zum spanischen, französischen und englischen Recht der Betriebsvereinbarung in Franz Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, Bd. 2, 2008, 757 ff.; Rudolf Strasser, §§ 29-32, in: Rudolf Strasser, Peter Jabornegg, Reinhard Resch (Hg.), Kommentar zum Arbeitsverfassungsgesetz (Loseblatt).